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第一章 招聘与录用管理流程再造2

第一节 招聘前期管理2

一、制定录用条件2

（一）什么是录用条件2

（二）为什么要制定录用条件3

案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮4

案例：未约定录用条件，解除劳动合同成难事4

（三）如何制定录用条件5

二、制作招聘广告7

（一）招聘广告的功能7

案例：招聘广告和劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束7

（二）招聘广告的制作8

案例：依性别设置不同的录用标准，就业歧视不可取9

（三）招聘广告制作不当的法律风险11

第二节 面试与体检12

一、面试12

（一）面试的重要性12

案例：面试阶段审查不严，用人单位买单花冤枉钱13

（二）面试与知情权的行使13

案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关16

案例：员工失信在先，用人单位不赔有理19

案例：劳动者采取欺诈手段订立劳动合同，用人单位有权解除劳动合同20

（三）如何设计面试21

案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力23

二、体检24

（一）用人单位应重视体检环节24

案例：劳动者在试用期内患病，用人单位是否可以解除劳动合同24

（二）体检阶段应注意防范法律风险25

案例：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由25

案例：用人单位拒绝录用劳动者违法，得不偿失26

第三节 录用26

一、录用通知书27

（一）录用通知书与劳动合同27

（二）录用通知书的法律效力27

案例：发出录用通知书后又反悔，用人单位是否应承担责任29

二、用人单位的告知义务29

（一）用人单位与劳动者的告知义务之比较30

（二）用人单位告知义务的内容31

案例：用人单位在什么情况下应履行如实告知义务32

案例：签订劳动合同，劳动报酬能否不明确约定32

（三）用人单位告知义务的途径33

第四节 签订劳动合同35

一、劳动合同与事实劳动关系35

（一）什么是事实劳动关系35

（二）事实劳动关系同样受劳动法律保护35

案例：没有书面劳动合同，如何证明事实劳动关系36

二、劳动合同订立与劳动关系建立37

三、用人单位应避免劳动合同签订阶段的法律风险38

（一）用人单位要避免陷入认识误区38

案例：不签订劳动合同，不能成为免责事由38

案例：非全日制用工也属于劳动法调整的范围39

案例：用人单位可以随意解聘“临时工”吗39

（二）用人单位有必要了解不签订劳动合同的法律风险40

案例：用人单位不签订劳动合同，劳动者获得双倍工资41

四、劳动合同订立流程再造42

（一）劳动合同订立规范管理42

（二）应对劳动者不签订劳动合同的风险43

案例：劳动者故意不签订劳动合同，能否获得双倍工资44

五、劳动合同签订一个月的宽限期——美丽的陷阱44

案例：要及时签订劳动合同45

第五节 劳动合同期限和试用期的选择45

一、劳动合同期限的选择45

（一）劳动合同期限是劳动合同的必备条款46

案例：劳动合同中应明确劳动合同期限46

（二）固定期限劳动合同47

（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同49

（四）无固定期限劳动合同50

案例：劳动者有权解除无固定期限劳动合同52

案例：用人单位也可以解除无固定期限劳动合同52

案例：签订无固定期限劳动合同时对合同条款达不成一致意见应如何处理56

二、试用期的选择57

（一）什么是试用期57

（二）试用期管理流程再造58

案例：单独约定试用期的代价59

案例：试用期是否可以不约定最长期限62

案例：劳动者升职是否可以约定试用期62

案例：劳动者在试用期内解除劳动合同64

第二章 劳动合同管理流程再造66

第一节 劳动合同内容管理的流程再造66

一、了解劳动合同的特性对于劳动合同管理具有重要的意义66

案例：婚姻自由不可侵犯66

案例：违反“禁止考研”的约定不得成为合同解除的合法理由67

二、用人单位应制订符合要求的劳动合同文本67

三、劳动合同条款设计应注意的问题68

（一）通讯方式、送达、紧急情况联系人68

（二）合同期限与到岗期限69

（三）工作内容、工作地点及其变更71

（四）工作时间与加班、休息休假72

（五）劳动报酬72

（六）保密义务与竞业限制73

（七）劳动合同的解除、终止及离职手续办理73

四、劳动合同与规章制度之间的关系74

（一）劳动合同与规章制度的效力问题74

（二）劳动合同与规章制度的适用75

案例：劳动合同与规章制度谁说了算76

第二节 劳动合同的签订、交付76

一、劳动合同的签订76

（一）一个月的签订期限存在的问题76

案例：不签劳动合同的责任归属77

（二）续签劳动合同存在的问题78

二、劳动合同的交付78

第三节 劳动合同的履行79

一、劳动合同的具体履行原则79

案例1：工资调整是否需书面约定79

案例2：不违反劳动合同约定的岗位调整就一定合法吗79

二、用人单位投资人变更对劳动合同履行的影响81

第四节 劳动合同的变更83

一、用人单位可以单方变更劳动合同的法定情形83

（一）劳动者因病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的83

案例：医疗期内不能调整工作岗位84

（二）劳动者被证明不能胜任工作的85

案例：劳动者不能胜任工作，用人单位应提供充分证明86

（三）劳动者因工丧失大部分劳动能力的87

（四）地方法规、规章规定的用人单位可以单方变更的情形87

二、劳动合同变更的默示效力问题88

案例：客观情况发生重大变化下的合同变更争议89

三、竞争上岗存在的法律问题90

案例：竞争上岗是否可以单位说了算90

四、劳动合同变更流程管理的技巧——化变更为履行91

案例1：如何降低企业搬迁的法律风险92

案例2：销售人员劳动合同变更存在的问题92

第三章 劳务派遣用工管理流程再造95

第一节 劳务派遣制度概述95

一、我国劳务派遣制度的立法背景和历史沿革95

案例：劳务派遣切断十年工龄95

二、劳务派遣的制度价值97

三、我国劳务派遣用工的现状和存在的问题98

（一）全员派遣98

（二）长期派遣98

（三）逆向派遣99

（四）异地派遣99

（五）同工不同酬100

四、我国劳务派遣用工被大规模、大范围使用的原因100

（一）国有企业的人员编制和工资总额的限制100

（二）企业不合理的利润考评方式101

（三）降低用工成本的利益驱动101

（四）用工风险的防火墙101

（五）对签订无固定期限劳动合同的担忧101

五、关于劳务派遣用工的认识误区102

第二节 关于规范劳务派遣的建议和立法解读103

一、关于规范劳务派遣的建议103

（一）以规范需求（用工单位）而非供给（派遣单位）为中心103

（二）如何理解“临时性、辅助性和替代性”104

（三）如何合理界定“同工同酬”104

（四）将违法劳务派遣的救济权赋予劳动者，而非仅依赖劳动行政部门的处罚105

二、我国劳务派遣现行规定立法解读106

（一）《劳动合同法》关于劳务派遣立法存在的问题106

（二）《劳动合同法修正案》关于劳务派遣的立法解读107

（三）《劳务派遣暂行规定》重点条文立法解读111

（四）劳务派遣立法新规对用工单位和派遣单位劳动用工的影响117

（五）关于用工单位和派遣单位应对劳务派遣立法新规的建议118

第三节 劳务派遣的若干疑难法律问题120

一、劳务派遣员工的辞职权问题120

二、用工单位在劳务派遣中承担连带责任的理解问题121

三、用工单位的退回权问题122

（一）用工单位可否约定法律规定之外的退回权122

（二）如何理解《劳动合同法》第六十五条涉及的被派遣劳动者严重违反规章制度的问题123

四、派遣员工是否有权要求签订无固定期限劳动合同的问题124

五、劳务派遣中的竞业限制问题124

（一）劳动者通过劳务派遣进入竞争对手工作是否违反竞业限制协议125

（二）用工单位与劳动者签订竞业限制协议是否有效125

第四节 劳务派遣用工实务操作解读126

一、劳务派遣用工的劳动合同和派遣协议应当如何签订126

（一）关于劳动合同期限和派遣协议期限的衔接问题127

（二）关于遵守规章制度的问题128

（三）关于用工单位退回情形的问题129

（四）关于劳动报酬的发放问题129

（五）关于连带责任或最终责任的承担问题130

（六）关于在劳动合同中约定“三性”的问题130

（七）关于在派遣协议中约定行政许可的问题130

二、常见劳务派遣法律纠纷及风险防范131

（一）用工单位将派遣工退回可能引发的法律纠纷及风险防范131

（二）劳动合同期限与派遣协议期限不一致可能引发的法律纠纷及风险防范132

第五节 劳务派遣用工的发展趋势和应对措施133

一、合理界定和配置岗位性质133

二、劳务派遣与业务外包134

（一）劳务派遣与业务外包的区别134

（二）与劳务派遣相关的几个概念的区分135

三、劳务派遣与直接用工136

第四章 非典型劳动关系管理流程再造138

第一节 非全日制用工管理的流程再造138

一、《劳动合同法》关于非全日制用工的规定及存在的问题138

（一）非全日制用工制度下的超时工作问题138

（二）非全日制劳动关系与全日制劳动关系是否可以并存140

二、在校学生兼职存在的法律问题141

第二节 分支机构劳动关系管理的流程再造143

一、分支机构是否具备签订劳动合同的主体资格143

案例：“儿子”欠债，“老子”买单144

二、分支机构作为主体签订劳动合同时应注意的问题144

（一）筹建中的分支机构144

（二）分支机构负责人的劳动合同145

（三）分支机构劳动合同的履行145

第三节 借用借调员工管理的流程再造146

案例：我的东家在哪147

一、借调关系中存在的劳动关系的认定147

案例：借调期限届满劳动关系如何确认148

二、借用借调纠纷的当事人149

三、借用借调与劳务派遣的关系149

四、借用借调关系的管理流程再造149

（一）对借出单位的管理流程再造150

（二）对借入单位的管理流程再造150

第四节 其他劳动关系管理的流程再造150

一、涉外劳动关系管理的流程再造150

（一）办理合法用工手续是涉外劳动关系成立的前提151

案例：外国人非法就业，不受《劳动法》保护152

（二）境外人士非法就业纠纷的性质及处理程序153

（三）涉外劳动关系的注意事项154

（四）外国公司或机构驻中国办事处用工问题155

二、退休人员劳动关系管理的流程再造155

（一）聘用退休人员是否构成劳动关系155

（二）聘用退休人员存在的社保问题156

第五章 工资福利管理流程再造158

第一节 工资管理流程再造158

一、工资的概念及构成形式158

案例：计算经济补偿金时伙食补助费等应否计入工资总额159

二、用人单位约定工资报酬的技巧159

（一）劳动报酬约定必须明确160

（二）劳动报酬约定不得低于集体劳动合同的约定162

（三）劳动报酬调整必须双方协商一致162

案例：用人单位可否单方调整劳动者工资报酬163

案例：约定实行年薪制的劳动者，未满一年工资如何计算164

三、工资集体协商应注意的问题165

（一）劳动报酬、劳动定额等重大事项需要集体平等协商165

（二）订立集体合同需要依照法定程序进行166

（三）用人单位应尽量避免劳动合同约定与集体合同发生冲突166

案例：集体合同与劳动合同冲突，哪个有效166

四、工资约定不得违反法律强制性规定167

（一）最低工资标准167

案例：最低工资是否包括伙食补贴、交通补贴168

（二）事实劳动关系工资169

案例：未签订劳动合同，离职要求双倍支付工资是否合理171

（三）试用期工资171

案例：试用期工资是否适用最低工资标准172

（四）服务期工资172

（五）无效劳动合同的工资173

案例：受胁迫签订的劳动合同工资条款无效173

（六）劳务派遣工资174

（七）非全日制工资175

五、工资支付应注意的问题175

（一）工资支付形式175

（二）工资支付对象175

（三）工资支付时间176

（四）禁止克扣工资、拖欠工资176

案例：职工拒还同事借款，用人单位代扣还钱的行为是否合法177

（五）工资支付的绿色通道——支付令178

（六）特殊情况的工资支付178

案例：患病职工不发病假工资被迫辞职，单位应否支付补偿金180

（七）薪酬保密制度182

（八）违反工资支付规定的法律责任182

案例：单位拖欠工资，劳动者主张按《劳动监察条例》支付一倍的赔偿金184

六、加班工资流程管理184

（一）标准工时制加班工资管理流程再造184

案例：约定的加班工资计算基数不明确产生争议188

案例：未签名确认的考勤卡不能作为证据使用189

案例：不能证明已支付加班工资视为未支付190

（二）综合计算工时制加班工资管理流程再造194

（三）不定时工时制加班工资管理流程再造195

第二节 福利管理流程再造195

一、福利待遇和范围195

案例：停发住房补贴，是否属于克扣工资195

二、福利管理应注意的问题196

案例：劳动者诉计划生育奖励金是否属于劳动争议196

第三节 工资福利争议举证责任处理技巧196

一、举证责任的分配197

二、用人单位处理工资福利争议的注意点197

案例：工资及加班费争议，用人单位应承担举证责任198

第六章 工时制度与休息休假管理流程再造200

第一节 用人单位应如何制定工时制度200

一、标准工时制度200

二、特殊工时制度200

（一）缩短工时制200

（二）综合计算工时制度201

案例：综合计算工时不同于标准工时201

（三）不定时工作制202

（四）延长工时制203

第二节 用人单位应如何规范休息休假管理及依法支付休息休假工资204

一、一个工作日内的休息时间205

二、两个工作日间的休息时间205

三、休息日205

四、法定节假日206

（一）员工自愿加班207

（二）班前班后交接时间需要控制207

（三）延长工作时间及法定节假日加班，可否安排补休不支付加班工资208

（四）法律对劳动者休息休假权利保障的规定越来越明确，力度越来越大，尤其是在用人单位安排劳动者在休息休假期间工作的经济补偿方面208

案例：妇女节出差，应否支付加班费209

案例：约定工时不符合法律规定，约定的工资标准是否有效210

案例：教师暑假加班招生可否要求学校支付加班费210

案例：劳动者辞职，单位存在未足额支付工资、加班费的情形，应支付经济补偿金211

五、带薪年休假211

案例：跳槽员工年休假可累计计算工作时间212

案例：跳槽的员工可折算享受年休假213

案例：年假工资以剔除加班工资外的工资报酬来折算214

六、探亲假214

案例：探亲待遇引起的争议215

七、婚假216

八、丧假216

九、女职工保护休假216

十、工伤假216

案例：如何计算工伤职工的停工留薪期及工资216

十一、病假217

案例：参加了基本医疗保险，还需要支付病假工资吗218

第三节 如何利用加班及补休制度节约工资成本219

一、延长工作时间加班的限制219

二、企业应执行加班审批制度219

三、企业利用休息日加班补休制度，可以达到减少用工成本的作用219

案例：休息日加班，劳动者能否要求不补休，要求单位支付两倍的加班费219

第七章 社会保险管理流程再造222

第一节 社会保险体系222

一、养老保险222

二、工伤保险223

三、失业保险223

四、基本医疗保险223

五、生育保险224

第二节 用人单位应正确认识社会保险制度225

一、《社会保险法》出台前后相关制度的区别以及对企业的影响226

（一）关于缴纳社会保险年限不足及跨区缴纳的问题226

（二）关于行政征缴和行政处罚的问题226

（三）《社会保险法》在某些方面降低了企业的负担227

二、用人单位应妥善处理社会保险问题228

三、在试用期内不能拒绝为劳动者缴纳社会保险费228

四、用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费229

第三节 工伤保险管理流程再造229

一、工伤保险制度229

（一）什么是工伤229

（二）哪些情形是工伤230

案例：劳动者违反操作规程受伤的权利保护232

（三）不属于工伤的情形232

（四）哪些情形工伤职工停止享受工伤保险待遇233

案例：职工因精神分裂症导致事故发生，用人单位应否承担责任233

二、用人单位要注意工伤认定程序234

（一）如何进行工伤认定申请234

（二）工伤事故伤害的调查核实235

（三）工伤认定的举证责任236

（四）工伤认定的时限和回避236

三、各种情况下的用人单位中劳动者发生工伤的处理和责任236

（一）用人单位分立、合并、转让时工伤保险责任236

（二）用人单位实行承包经营和租赁经营时的工伤保险责任236

（三）劳动者在非法用工单位发生的工伤236

案例：非法用工损害赔偿责任的处理237

四、各种复杂状态的劳动者发生工伤怎么办239

（一）职工在抢险救灾中下落不明或者因工外出期间发生事故的处理239

（二）职工被借调期间受到工伤事故伤害时的工伤保险责任239

（三）劳务派遣人员在用工单位发生工伤怎么办239

（四）职工被派遣出境工作期间发生伤亡如何处理240

（五）过劳猝死、过劳得肾病综合症等劳动者的处理241

（六）未参加工伤保险期间劳动者发生工伤的如何处理241

（七）实习生在实习期间受到的伤亡如何处理241

五、如何认识劳动能力伤残等级鉴定纷争241

六、工伤认定是否作为工伤员工获得赔偿的唯一依据242

七、怎样看待工伤发生后双方的“私了协议”243

八、关于职业病的处理243

案例：职业性慢性重度苯中毒引起的思考244

第四节 养老保险管理流程再造247

一、什么是基本养老保险制度247

二、职工领基本养老保险金的条件及用人单位要注意的问题247

（一）企业职工退休的条件247

（二）对于在特殊工种岗位工作的职工，其在该岗位上的工作年限可以多折算连续工龄248

三、单位和劳动者如何缴纳养老保险费248

（一）国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、国家机关、事业单位、社会团体中的城镇户口人员248

（二）特殊单位和人员（各地的规定有差异）249

四、基本养老金不能抵偿债务249

五、基本养老金停发情形249

六、用人单位年金制度250

七、个人储蓄性养老保险250

案例：劳动者退休情形的认定250

第五节 失业保险管理流程再造252

一、失业保险制度252

二、职工要具备哪些条件才能领失业保险金252

三、停止失业保险待遇的情形252

四、失业保险手续的办理253

五、失业保险金的发放标准和领取期限253

第六节 医疗保险管理流程再造254

一、城镇职工基本医疗保险制度254

二、用人单位补充医疗保险254

第七节 生育保险管理流程再造255

一、生育保险制度基本规定255

二、什么是生育保险基金255

三、职工享有的生育保险待遇256

（一）费用申报256

（二）产假规定256

第八节 住房公积金管理流程再造256

一、什么是住房公积金制度256

二、住房公积金的缴存和提取257

（一）住房公积金的缴存257

（二）职工在哪些情况下有权提取住房公积金257

案例：事实劳动关系的劳动者权益和用人单位责任258

第八章 员工培训、保密与竞业限制管理流程再造260

第一节 培训制度流程再造260

一、培训制度及协议260

（一）培训制度及协议的制定260

（二）制定培训管理规章260

（三）用人单位应合理运用赔偿培训费用的违约金条款维护用人单位合法利益261

二、培训协议约定的服务期261

（一）培训服务期的约定261

案例：当约定的培训服务期长于劳动合同期时，用人单位如何确保劳动者履行培训协议义务262

（二）违反培训服务期的法律责任263

三、培训费用的管理264

案例：“挖墙脚”的代价264

第二节 保守秘密和竞业限制协议流程再造265

一、商业秘密265

（一）对商业秘密的保护265

（二）脱密期的失效265

（三）竞业限制期限的缩短267

（四）违约金的限制267

案例：引进有工作经历的人才，审查竞业限制是重点268

二、保守商业秘密协议269

（一）签订保密协议269

案例：签订保密协议，应当履行相应义务269

（二）保密协议的约定事项270

案例：违反保密协议的责任270

三、竞业限制271

（一）竞业限制条款或协议271

（二）竞业限制的补偿标准273

（三）竞业限制的违约金274

案例：某公司与张某签订竞业限制协议后能否单方停发补偿274

（四）对《公司法》相关条文的认识和运用275

（五）对劳动者违反竞业限制义务的处理276

案例：金叠公司与廖某签订保密与竞业限制协议但未支付补偿款的争议276

第九章 规章制度管理流程再造279

第一节 用人单位规章制度概述279

一、规章制度的重要意义279

二、与规章制度相关的主体280

（一）用人单位280

（二）职工代表大会和职工大会280

（三）工会280

（四）劳动者281

三、规章制度的内容281

四、规章制度的制定程序281

（一）规章制度的民主程序281

（二）规章制度的公示程序283

（三）规章制度的备案程序284

第二节 用人单位的规章制度现状及其法律风险评析284

一、用人单位的规章制度的一般现状284

二、用人单位的规章制度存在的问题285

（一）从实体角度来分析规章制度存在的一般问题285

案例：仓管员夜班打盹，公司辞退引争议286

（二）从程序角度来分析规章制度存在的一般问题286

三、规章制度存在的前述问题可能引发的法律风险287

（一）劳动者的投诉及劳动保障行政部门的行政处罚287

（二）劳动者享有即时解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的权利287

（三）用人单位的规章制度或其部分条款不能被法院或劳动争议仲裁机构认定并作为调整劳动争议的依据288

案例：企业未向劳动者告知考勤管理制度，对违纪员工无可奈何290

第三节 用人单位规章制度管理流程的再造建议290

一、用人单位的规章制度管理流程的再造于实体方面的建议290

（一）用人单位的规章制度进行分类整理，明确涉及到劳动者切身利益的规章制度及重大事项的规章制度的范围及种类291

案例：用人单位的内部管理行为合法291

（二）用人单位的规章制度的内容要合法且合理292

（三）用人单位的规章制度不得与劳动合同或集体合同相冲突292

二、用人单位的规章制度管理流程的再造于程序方面的建议293

（一）明确规章制度的制定主体293

（二）建立并完善用人单位的内部民主管理程序和平台293

（三）用人单位的规章制度应经民主程序加以确定293

（四）用人单位的规章制度确定后应当向劳动者进行公示293

三、与用人单位的规章制度管理流程再造的相关热点问题的处理建议294

（一）用人单位对劳动者的经济处罚流程再造294

案例：职工违规被罚有失公允，法院难处296

（二）劳动者向用人单位承担的损失赔偿流程再造296

（三）人事保证制度的流程再造298

案例：轻易为他人提供人事担保，最终人财皆空299

第十章 离职管理流程再造301

第一节 解除劳动合同301

一、协商解除劳动合同301

（一）协商解除劳动合同的特点301

案例：解除劳动合同主体不适格，协议无效302

案例：合同内容违法，不受法律保护302

案例：少付法律规定应当给付的经济补偿金应补足303

（二）协商解除劳动合同的应对措施303

案例：谁提出了协商解除劳动合同304

案例：协商解除劳动合同未签订书面协议，难以举证304

（三）需要探讨的相关问题305

二、劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同（基本辞职制度）306

（一）劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同的特点306

案例：单位无法证明员工因个人原因离职而败诉307

案例：辞职原因暗含公司违规行为引发争议308

（二）用人单位应当注意的几个问题308

案例：解除劳动合同应结清工资309

三、劳动者即时解除劳动合同309

（一）《劳动合同法》与《劳动法》对劳动者即时解除劳动合同规定的主要区别310

（二）劳动者即时解除劳动合同的特点311

案例：规章制度损害员工利益，可解除劳动合同311

（三）用人单位应注意的几个问题312

四、用人单位因劳动者过失解除劳动合同314

（一）过失性解除的特点314

案例：员工营私舞弊给单位造成严重损失被解雇314

案例：员工不服从企业工作安排，企业对员工作出除名处理是否合法315

（二）对过失性解除具体情形的理解316

案例：试用期内不得随意解除劳动合同316

案例：重大损害标准不明确，企业败诉317

案例：合理界定劳动者对用人单位的损害赔偿责任317

五、用人单位非因劳动者过失解除劳动合同319

（一）非过失性解除劳动合同的特点319

（二）正确理解非过失性解除的三种情形321

案例：医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同321

案例：医疗期满后，企业可以合法解除劳动合同322

案例：“不能胜任工作”标准要明确具体322

案例：因不能胜任工作解除劳动合同仍须支付经济补偿金323

案例：用人单位不得以内部战略性转变为由解除劳动合同324

六、经济性裁员325

（一）经济性裁员的许可条件325

（二）裁员企业必须符合法定情形326

（三）经济性裁员的禁止性条件327

（四）经济性裁员的限制条件327

七、禁止性解除328

（一）禁止性解除的特点328

案例：怀孕职工的事实劳动关系受法律保护328

案例：试用期员工怀孕，用人单位可依法解除劳动合同329

（二）违反禁止性解除的法律后果330

案例：医疗期内不得随意解除劳动关系330

第二节 终止劳动合同330

一、终止劳动合同与解除劳动合同的关系330

（一）终止劳动合同与解除劳动合同的相同点331

（二）终止劳动合同与解除劳动合同的区别331

二、终止劳动合同的几个问题331

（一）终止劳动合同是约定终止还是法定终止331

（二）事实劳动关系的结束是劳动关系的解除还是终止332

（三）因劳动合同期限届满而终止是否需要支付经济补偿金332

（四）终止劳动合同是否应提前30日通知333

（五）如何理解“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”333

案例：花甲老汉上班途中受伤被认定为工伤333

三、用人单位的对策334

（一）建立规范的离职手续办理制度334

（二）终止劳动合同应注意提前通知劳动者334

案例：劳动合同期限届满继续保持劳动关系，解除劳动关系赔付增多334

第三节 经济补偿金335

一、用人单位应支付经济补偿金的情形335

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的比较335

二、用人单位不需要支付经济补偿金的情形336

（一）解除劳动合同无需支付经济补偿金的情形336

（二）劳动合同终止无需支付经济补偿金的情形337

三、经济补偿金应如何支付337

（一）新旧法的变化337

案例：2008年前协商解除劳动合同的，经济补偿金不得超过12个月工资337

案例：2008年前后经济补偿金计算标准不同338

（二）在计算经济补偿金时应注意的几个问题338

案例：调入由原单位安排的新公司，工龄应连续计算340

案例：2008年前后经济补偿金分段计算340

案例：终止劳动合同的经济补偿金只能从2008年起算341

案例：高收入人群解除劳动合同的经济补偿金受限341

第四节 离职程序和交接手续343

一、离职的程序管理343

（一）以书面形式通知343

（二）提前通知离职345

（三）通知工会345

（四）离职决定应经送达签收345

案例：解除合同通知书未经送达不生效346

二、离职交接手续管理346

（一）工作交接347

（二）债务清算347

（三）退工证明347

案例：迟延11个月交付退工证明，劳动者获赔348

（四）档案交接和社保转移手续348

附录349

中华人民共和国劳动合同法（2012年12月28日）349

中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）359

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）363

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）368

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年8月14日）370

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年9月13日）372

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013年1月18日）374

劳务派遣暂行规定（2014年1月24日）376

超值赠送：人力资源管理法律健康体检表379