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第一篇 人力资源管理新概念与新趋势3

第一章 新经济时代的企业人力资源管理3

第一节 知识经济与智力资本3

一、知识经济的特征与影响4

二、知识经济挑战人才开发5

三、知识经济下人才开发的趋势7

四、知识经济下的人才市场8

五、知识经济时代的企业人力资源对策10

六、知识经济时代的企业人才战略11

七、变革中的企业人力资源管理13

八、智力资本：人才价值的体现14

九、智力资本创造未来收益的推动力16

十、智力资本的源泉16

案例一：深圳华为公司把知识管理看成命根子17

案例二：网景公司：从知识创新中壮大18

案例三：北大方正的用人之道18

案例四：西门子公司的人力资源开发19

案例五：知识经济下横店集团的人才战略21

第二节 新经济时代的人力资源管理与人才战略27

一、新经济时代的到来27

二、新经济对人才流向的冲击32

案例一：YAHOO 弄潮34

案例二：东方电子产业集团公司的人才战略35

案例三：一个高科技公司的人才谋略38

第三节 人力资源是21世纪企业竞争制胜的根本战略资源46

一、人才是企业致胜的根本战略资源46

二、人力资源管理的战略作用48

案例一：惠普公司：人才=资本+知识=财富54

案例二：玛丽·凯：公司和人才是一个整体55

案例三：沃尔·玛特：员工是企业的合伙人58

案例四：电报电话公司：关键是拥有大批一流人才59

案例五：三星：发展的人才观60

案例六：三洋：人才是企业的生命61

案例七：日本西武：忠诚加才能62

第四节 世纪危言：我国人力资源管理面临严峻挑战63

一、当代人力资源管理的新课题63

二、人力资源管理的跨世纪发展64

三、新世纪人力资源管理面临的全新挑战66

案例一：长虹：人才是实现技术进步的关键69

案例二：春兰：员工是靠山70

案例三：今日：人才成长企业才能成功71

第二章 新世纪全球人力资源管理新趋势73

第一节 以人为本的日本人力资源管理73

一、日本企业的人力资源管理体系73

二、日本人力资源管理内容76

三、日本人力资源管理中的企业文化改革78

案例一：三泽企业的“以人为本”80

案例二：北田光男的“金鱼缸”管理方式81

案例三：日本企业家的“三把温火”82

案例四：士光敏夫推行自报职位和重担子主义82

案例五：松下幸之助注重“人才再生产”83

第二节 以科学管理为核心的美国人力资源管理83

一、美国企业人力资源开发的定位84

二、美国企业人力资源开发的实施87

三、美国成功企业人本管理启示录87

四、美国的人力资源开发战略90

五、美日管理模式比较91

六、美国高技术公司的人才资源开发机制94

案例一：美国人力资源管理的发展状况96

案例二：哈曼国际工业公司成事在人97

案例三：员工持股的美国联航100

第三节 21世纪具有中国特色的企业人力资源管理106

一、中国企业人力资源管理的特点及改善建议106

二、建立适合中国企业自身的人力资源系统108

案例一：深圳华为公司的人力资源管理109

案例二：海尔的成功和成功的张瑞敏110

案例三：联想集团的人力资本管理112

一、现行的人事、工资制度难以维系114

第三章 人力资源开发应当作为我国的基本国策114

第一节 WTO 与中国人力资源开发114

二、教育制度必须改革115

三、必须学会“终身学习”116

第二节 网络经济与中国人力资源开发117

第三节 西部大开发与中国人力资源开发119

一、要有吸引人才的激励机制120

二、建立企业家队伍121

三、建立培训体系121

第四节 “十五”计划与中国人力资源开发122

二、在战略重点上要突出抓好四个环节123

一、在战略目标上要统筹兼顾三项内容123

三、在落实措施上要着力推动四项创新124

第四章 中国企业人力资源管理的战略选择128

第一节 国有企业的人力资源开发128

一、国有企业人力资源开发与管理的通病128

二、国有企业选择适宜的人力资源管理策略的思路129

第二节 中小企业的人力资源开发131

一、我国中小企业发展势头不可低估132

二、我国中小企业人力资源开发的条件132

三、中小企业人力资源管理与开发存在的问题133

第三节 高技术企业的人力资源开发134

四、我国中小企业人力资源开发的主要措施134

一、人力资源的持续稳定135

二、人力资源的有效配置135

三、人力资源的绩效考评135

四、人力资源的能力发挥136

五、人力资源的培育136

第二篇 战略计划与发展规划139

第一章 企业人力资源战略规划139

第一节 企业战略规划139

一、战略规划系统139

二、战略规划的各子系统140

三、规划制订过程141

四、人力资源规划与企业计划的关系145

案例一：壳牌石油公司的指导矩阵147

案例二：克劳恩软木公司的战略决策149

第二节 人力资源计划的内容151

一、人力资源计划的基本问题151

二、人力资源计划的必要性152

三、人力资源计划的原则153

四、人力资源计划的分类153

第三节 人力资源计划的制定154

一、人力资源计划的内容154

二、编写人力资源计划的典型步骤155

三、人力资源计划的控制与评价156

案例一：霍尼韦尔公司的人力资源计划158

案例二：某公司2000年度人力资源管理计划160

第二章 人力资源发展预测164

第一节 人力资源预测技术164

一、零基预测164

二、自下而上法164

三、预测变量的使用164

第二节 人力资源需求预测方法165

一、预测的依据165

三、预测的方法166

二、预测的相关变量166

第三节 人力资源供给分析方法168

一、内部供给分析168

二、外部供给预测172

第四节 人力资源供求综合平衡173

一、企业人力资源，结构不平衡的措施173

二、企业人力资源供不应求的措施173

三、企业人力资源供大于求的措施174

案例一：麦当劳公司员工的成长175

案例二：三星公司的人才战略176

一、内容179

第一节 人力资源信息系统的内容和功能179

第三章 人力资源信息系统179

二、功能180

第二节 企业信息系统的运作过程181

一、信息加工181

二、信息传递181

三、信息贮存181

四、信息检索181

五、信息输出181

一、人才需求总量预测模型182

第三节 人才规划决策模型182

二、人才分类预测模型184

第四节 人力资源系统结构185

案例一：企业人才规划决策支持系统186

案例二：大正公司的人力资源信息系统187

第四章 企业人力投资与人员编制189

第一节 企业人力投资189

一、企业用工原则190

二、企业人力投资191

三、企业的劳动政策191

一、企业编制的含义192

二、企业编制的内容192

第二节 企业人员编制192

三、企业编制的管理193

第三节 企业定员193

一、企业定员的概念和范围193

二、定员的作用194

三、定员管理的标准195

四、职工分类195

五、企业定员方法198

六、特殊工作岗位的定员方法201

案例一：一个制造厂的定编范例204

案例二：人员编制设定有关书表206

第一节 人事主管在管理中的地位209

一、人事主管的职责209

第三篇 工作分析与职务设计209

第一章 人事主管的素质与职责209

二、人事主管的作用210

第二节 人事主管应具备的素质211

一、应具备的基础素质211

二、应具备的专业能力素质211

第三节 人事主管的任务与目标214

一、人事主管的任务214

二、人事主管的工作内容214

三、人事主管的工作目标215

一、提高决策水平219

第四节 做一名成功的管理者219

二、提高选人、用人能力220

三、创新经营管理方法222

四、讲究管理艺术224

案例：IBM 人事经理责任226

第二章 工作分析229

第一节 工作分析概述229

一、工作分析的含义229

二、工作分析术语230

三、工作分析的成果230

五、工作分析的时机231

四、工作分析的意义231

第二节 工作分析方法232

一、观察法232

二、问卷调查法232

三、面谈法233

四、其他方法233

第三节 工作分析步骤234

一、计划阶段234

二、设计阶段235

三、信息收集阶段238

五、结果表达阶段240

四、信息分析阶段240

第四节 成功企业工作分析案例精选241

案例一：玛丽到底要什么样的工人241

案例二：普利茅斯钢管公司里的工作分析241

案例三：全部修改财务部工作说明242

案例四：新建厂的工作分析计划242

案例五：阿莫科公司获取竞争优势243

案例六：工作分析面谈法问题清单244

一、组织设计的涵义与内容247

二、组织设计的必要性247

第一节 组织设计概述247

第三章 组织设计247

三、组织设计的原则248

四、组织设计的方法250

五、组织设计的程序251

第二节 组织结构设计252

一、组织结构的类型252

二、组织结构设置的原则257

三、企业组织结构设置的要素259

四、组织结构设置后的实施原则260

五、企业组织机构间的信息传递和反馈机制260

六、组织机构中的日常考核262

七、现代企业组织机构264

二、职权与职能部门设置270

第三节 职能设计270

一、含义与内容270

三、专业职能部门的设置271

第四节 管理幅度和层次的设计273

一、管理幅度和层次的关系273

二、管理幅度的设计273

三、管理层次的设计276

第五节 岗位设置277

一、什么是岗位设置277

二、设置岗位结构277

三、岗位分类277

四、岗位设置279

五、岗位评价280

第六节 成功企业组织设计案例精选282

案例一：瑞典沃尔沃公司如何设计工作岗位282

案例二：中华商务中心的组织结构282

案例三：美国凯莱公司的组织结构284

第四章 职务设计334

第一节 职务设计概述334

一、职务设计的时机334

二、职务设计的原则334

三、职务设计的形式335

四、工作丰富化的步骤335

一、职务描述的编写339

第二节 编写职务描述和职务资格要求339

二、职务资格要求的编写340

第三节 岗位责任制存在的问题及对策354

一、问题的根源354

二、具体的对策355

第四篇 招聘甄选与录用上岗359

第一章 人员招聘359

第一节 制订招聘计划359

一、招聘计划的内容359

二、招聘计划的编写步骤359

二、招聘广告的内容362

一、招聘广告的编写原则362

第二节 招聘广告的编写362

第三节 招聘渠道的选择363

一、人才交流中心363

二、招聘洽谈会363

三、传统媒体363

四、校园招聘364

五、网上招聘364

六、员工推荐364

七、人才猎取364

三、招聘时应注意的问题370

二、制订招聘流程的步骤370

第四节 制订招聘流程370

一、制订招聘流程的目的370

四、招聘流程及相关表格实例372

第五节 招聘的基本程序374

一、招聘决策374

二、分析工作375

三、吸引适当人才前来378

四、招聘工作班子的形成380

五、发布招聘信息381

六、填写申请表格382

七、收集信息384

八、人员招聘的决策384

第六节 招聘的评估387

一、评价招聘工作的标准387

二、招聘成本评估388

三、录用人员评估388

第七节 招聘应届毕业生的步骤389

一、参加招聘会389

第八节 招聘中的文书格式390

四、派遣390

一、工作说明书390

二、面试390

三、毕业设计和实习390

二、招聘广告的设计392

三、招聘登记表格394

四、人力需求书395

五、加权申请表396

六、自传式调查表398

七、常见职务的招聘结果表格400

八、招聘小结402

一、成功招聘案例404

案例一：王永庆的用人法宝404

第九节 成功企业人员招聘案例精选404

案例二：微软的用人艺术406

案例三：西武集团哲学：“不用聪明人”407

案例四：海信集团：敛财更敛才，融智胜融资407

案例五：林绍良不惜重金聘用人才408

案例六：坪内寿失：一才三用408

案例七：用其长 避其短410

案例八：让年轻人担重任411

案例九：不用毫无感情的人411

案例十：专业人才 善聘善用412

案例十一：用人不疑 疑人不用412

二、招聘失败的原因分析413

一、人员甄选过程的总括419

第一节 人员甄选的过程419

第二章 甄选测试419

二、人员甄选的具体过程421

第二节 笔试426

一、智力测试426

二、工作相关知识测试428

三、能力倾向测试430

四、个性和兴趣测试431

五、工作样本测试432

一、面试法的含义及其特点433

第三节 面试433

二、面试内容的确定与题目的编制437

第四节 情境模拟测试477

一、什么是情境模拟测试477

二、情境模拟测试的形式478

三、情境模拟测试例题478

第五节 心理测试480

一、什么是心理测试480

二、心理测试的类型480

三、心理测试时应注意的问题480

一、关于假文凭481

二、如何识别假文凭481

第六节 如何识别假文凭和假材料481

三、识别假材料的步骤482

第七节 成功企业甄选测试案例精选482

案例一：日本企业怎样获取高质量的人才482

案例二：CIT 财务公司485

案例三：沃卡公司487

案例四：法国电力公司488

案例五：麻省信息技术咨询公司488

案例六：通用公司489

案例七：日本旭化成工业会社492

案例八：日本住友化学工业会社492

案例九：日本索尼公司493

案例十：查莱特集团公司494

案例十一：台湾中钢公司494

案例十二：福特公司495

第三章 录用上岗496

第一节 录用概述496

一、录用管理496

二、人员录用的原则498

三、人员录用的意义498

四、对筛选与录用的综合分析499

第二节 录用程序及规范操作501

二、吸引最优秀的人员502

一、录用考试502

三、筛选504

四、录用决策504

五、确定并公布录用名单505

六、办理录用手续505

七、通知应聘者506

八、拒绝求职者507

九、签订合同508

十、试用与安置508

十一、新职员的接纳512

十二、人员适应培训514

第三节 录用中的用工制度及签订劳动合同518

一、用工制度519

二、签订劳动合同521

第四节 新员工上岗引导526

第五节 员工聘用制度范例530

一、人员录用政策及程序530

二、员工聘用规定532

三、劳动合同533

四、员工短期聘用制度536

五、员工正式聘用合同书537

七、员工报到通知书539

六、员工引荐担保书539

八、服务自愿书540

九、聘任书540

十、聘约人员管理办法540

十一、新进人员任用办法542

十二、新进人员任用细则543

十三、专业技术人员职位任用办法544

十四、报酬待遇管理规定545

十五、招聘录用应届毕业生规定547

第六节 成功企业考察录用案例精选550

案例一：微软：严格选聘聪明人550

案例二：杜邦：慧眼选奇才551

案例三：3M：选择身边的管理人才552

案例四：大陆航空：谨慎选才554

案例五：洛克菲勒：要选就选英才556

案例六：三星：公开招聘汇人才558

案例七：索尼：招人有道559

案例八：本田：下一任社长要年轻560

案例九：住友：挑选好钻石的原石561

案例十：长江实业：惜才不惜金562

案例十一：郑裕彤：举才不避亲562

案例十二：小天鹅：到市场上去选才564

案例十三：今日：百川归海，精英聚今日566

案例十四：横店：选才的先入与后入568

第一章 人才资源开发571

第一节 人才资源571

一、人力资源与人才资源571

第五篇 人才开发与员工培训571

二、人才的素质576

三、心理、能力与成才578

第二节 人才资源的地位和作用582

一、人才资源的地位582

二、人才资源的三大作用583

三、加速人才资源开发的三大举措584

一、人才资源开发的微观战略目标586

第三节 人才资源开发的战略目标586

二、人才资源开发的宏观战略目标589

第四节 整体性人才资源开发597

一、整体性人才资源开发的内涵597

二、整体性人才资源开发的举措600

第五节 成功企业人才资源开发案例精选606

案例一：保险集团总裁高一德的人才观606

案例二：555集团人才策略：争得来，留得住，用得好610

案例三：上海通用：造新世纪车，育新世纪人615

案例四：大龙公司内部人才的二次开发616

案例五：“大中华”用人618

案例六：IBM：人才开发名副其实621

案例七：松下：事业在人623

案例八：住友：人才兴则企业兴624

案例九：住友：全体员工精英化625

案例十：台塑：员工高素质造就管理高品质626

案例十一：春兰：开发人的潜能626

案例十二：三九：创造人才627

第二章 有效的全员培训635

第一节 全员培训势在必行635

一、市场竞争要求全员培训635

二、中国企业的培训636

三、美日员工培训638

四、世界流行的职业培训640

第二节 企业员工培训的投资分析642

一、员工培训——人力资本投资642

二、人力资源培训投资644

案例一：青春化妆品公司：搞员工培训值得吗645

案例二：松下幸之助的培训之道646

第三节 有效员工培训定位648

一、员工培训的原则648

二、员工培训的对象650

三、员工培训的计划651

四、培训项目的评估653

第四节 员工培训需求评估654

一、员工培训的必要性655

二、员工培训的基本程序655

三、培训需求的循环评估模型656

四、培训需求的任务——绩效评估模型656

五、前瞻性培训需求分析模型658

六、培训需求评估方法的比较659

第五节 员工培训方法集萃659

一、基本研讨法659

三、管理原理贯彻法660

二、头脑风暴法660

四、新进年轻员工的培养技巧661

五、参与式培训法661

六、集体培训模式662

七、新员工向资深同仁学习662

第六节 培训新概念——网络培训663

一、美国网上人力资源服务663

二、瑞典，用互联网络培训员工665

第七节 成功企业员工培训开发观666

案例一：IBM：终身教育666

案例二：摩托罗拉：百年树人669

案例三：麦当劳：造就高品质的员工队伍670

案例四：杜邦：只有教育才能培养合格员工671

案例五：西门子：自己培养人673

案例六：三星：培训人才得宝库674

案例七：TCL：做好再教育，缩小“人”的差距675

案例八：上海大众：人才培训是企业成功的奠基石676

案例九：中雪：为华凌崛起而读书677

案例十：葆祥：造就高素质的人679

案例十一：青岛东贸：高起点的人才培训工程680

案例十二：三菱：不惜血本，培养人才681

一、培训的内容687

第一节 员工培训方案设计687

第三章 企业员工培训体系687

二、被培训者的选择688

三、培训原理689

第二节 培训方案的实施691

一、培训者的工作任务691

二、员工脱产培训方法692

三、员工在职训练693

四、培训效果的评估694

五、培训方法的有效性比较696

第三节 管理层人员的培训开发697

一、培训开发迫在眉睫697

二、培训开发实务700

三、管理层决策性培训705

四、培训参考：管理者动机定位与培训710

案例：上海大众对管理人员的培训712

第四节 新进员工的培训开发712

一、踏上工作岗位前的集中训练713

二、踏上工作岗位后的分散训练714

三、岗位知识培训717

四、跟踪指导型训练与评价719

第五节 骨干员工的培训开发720

二、让骨干员工成为高效执行者721

一、培养骨干员工的角色意识721

三、骨干员工创造性技巧的训练723

案例：“三星”培训骨干员工726

第六节 成功企业员工培训案例精选728

案例一：日本的退休适应性培训728

案例二：东方公司的人员培训731

案例三：台湾“中钢”的能力本位训练733

案例四：大通曼哈顿：重视人才培训，舍得投入736

案例五：日立制作所的决策性培训736

案例六：南王公司对新员工的跟踪训练736

案例七：IBM 公司的角色模拟课程737

案例八：摩托罗拉，以培训为本739

第四章 国企员工就业培训743

第一节 国企员工的尴尬境地743

一、“工人阶级”的没落743

二、谁当国企工人743

三、下岗职工744

四、1亿人面临失业的威胁744

五、冷观市场演变745

第二节 走出再就业困境749

一、遭遇下岗749

二、如何再就业749

三、残缺的市场750

四、拓展就业渠道752

第三节 完善员工培训制度，顺利实现再就业754

一、培训新观念755

二、技能培训755

第四节 成功企业再就业案例精选756

案例：“锦华人”走活再就业这盘棋756

第六篇 岗位评估与绩效考核761

第一章 岗位评估761

第一节 岗位评估概述761

一、岗位评估的定义761

二、岗位评估的沿革762

第三节 岗位评估的方法763

第二节 岗位评估的意义763

一、非分析法764

二、分析法765

三、前沿探索——岗位评估的新方法767

案例：美国国家电器制造协会体力劳动岗位评估方案768

第四节 岗位评估工作流程769

一、设立委员会769

二、员工参与770

三、培训770

四、通知有关人员770

六、岗位评价方案的维护771

五、把岗位等级转换成工资结构771

案例：新加坡工作评价制度772

第二章 员工考核775

第一节 员工考核概述775

一、“考核时代”的到来775

二、企业的生存和发展离不开员工考核777

三、考核中的困境780

四、考核的基本步骤781

第二节 员工考核内容782

一、考核考什么782

二、确定考核项目787

第三节 设计考核用表788

一、划分考核的层次和类别788

二、业绩、态度考核表的设计790

三、能力考核表的设计793

四、能力开发表的设计796

五、个性调查表的设计798

第四节 制定考核标准799

一、标准必须具体800

五、制定标准的具体步骤801

四、标准应当有时间限制801

三、标准应当可以改变801

二、标准应该“适度”801

六、考核标准的分类802

七、几种考核标准的主要特征802

第五节 员工考核方法807

一、评级量表法807

二、等级择一法809

三、普洛夫斯特法810

四、混合标准测评法811

五、个体排序法814

六、配对比较法815

八、关键事件记录评价法816

七、人物比较法816

九、评价中心法817

第六节 实施员工考核833

一、由谁考核833

二、考核的过程834

三、以实事求是的态度进行考核834

四、要公开考核的标准836

五、确定合适的考核期限837

六、正确选择考核的时间838

七、保证考核的严肃性838

一、完善的考核体系需要反馈840

第七节 考核结果反馈840

二、什么是正确的反馈841

三、反馈技巧841

四、反馈面谈843

五、面谈准备844

六、面谈实施845

第八节 考核中的误区848

一、常见问题848

二、如何避免849

第九节 成功企业员工考核案例精选850

案例一：康宁玻璃厂开发有效的绩效评估系统850

案例二：晋升考核：员工的提升851

案例三：先明公司的全员考核852

案例四：英国 Xerox 公司的绩效考核854

案例五：上海大众公司的选拔标准855

第三章 绩效评估888

第一节 绩效评估概述888

第二节 绩效评估的目的和作用889

第三节 绩效评估的基础891

一、实现目标的决心891

二、绩效分析891

三、绩效测量891

一、依表评估法894

第四节 绩效评估的方法894

二、排列评估法895

三、对比评估法895

四、目标管理896

第五节 成功企业绩效评估案例精选900

案例一：比尔·斯通的个人目标计划900

案例二：管理的困境900

案例三：人人相互评估与 SFA901

第七篇 薪酬管理与福利保险905

第一章 薪酬管理905

第一节 薪酬管理概述905

一、工资905

二、津贴906

三、奖金907

四、福利907

第二节 薪酬调查与设计907

一、薪酬的外部均衡问题907

二、什么是薪酬调查908

三、薪酬调查的渠道908

四、薪酬调查的实施步骤909

五、设计薪酬制度910

六、岗位技能薪酬制911

七、职务职能薪酬制911

八、厘定薪酬结构914

第三节 薪酬控制与支付918

一、薪酬预算918

二、薪酬衡量920

三、确立薪酬总额921

四、成本估计924

五、抑制成本926

六、薪酬调整927

七、把握支付时机929

八、合理的支付方式930

第四节 年薪制933

一、年薪制的必行与慎行933

二、如何为企业家定价936

一、高级经理人员的薪酬管理939

第五节 专门人员的薪酬管理939

二、一般管理人员的薪酬管理941

三、销售人员的薪酬管理942

四、科技及专业人员的薪酬管理944

五、兼职者或临时工的薪酬管理946

六、海外员工的薪酬管理948

第六节 薪酬管理技巧949

一、把握薪酬支付的时机949

二、准确把握新进员工的起薪951

三、处理好员工的加薪952

五、企业不景气时的薪酬支付技巧954

四、薪酬支付的秘诀954

六、恰当地支付青年员工的薪酬955

七、奖金计划为什么失败956

八、建立有效的奖金计划958

九、发给员工妻子的奖金更有效959

第七节 成功企业薪酬管理案例精选961

案例一：蓝天技术有限公司职能工资改革暂行规定961

案例二：红旗集团驻外经营部管理制度965

案例三：蓝天技术有限公司生产系统浮动工资核算办法969

第二章 福利制度1017

一、福利的构成1018

第一节 福利制度概论1018

二、今日福利——两种怪现状1024

案例一：康妮的故事1025

案例二：病假的麻烦1025

案例三：病假制度的问题1025

案例四：BHS 的福利自选体系1026

案例五：对企业福利新制度的调研1027

第二节 薪酬性福利1028

一、福利补贴1028

二、退休金1030

一、福利设施1031

第三节 非薪酬性福利1031

二、假期1033

案例一：“三来一补”的仲裁1035

案例二：岩棉厂里的诉讼1036

第三章 保险制度1038

第一节 保险制度概述1038

一、保险、社会保险和公司保险1038

二、社会保险制度的改革1044

三、中国社会保险制度的发展历程1046

第二节 失业保险1051

一、失业保险的特点与功能1051

二、社会主义初级阶段存在失业的原因1052

三、建立和完善失业保险的必要性1054

四、享受失业保险的对象及其条件1055

五、失业保险基金的筹集和给付1057

六、促进失业人员再就业1058

第三节 养老保险1060

一、养老保险的实质和意义1060

二、享受养老保险的主要条件1061

三、国外养老保险制度的发展与改革1063

四、改革与完善我国养老保险制度的紧迫性1065

五、建立多层次的养老保险制度1066

六、基本养老保险资金的筹集1068

七、基本养老保险的社会统筹与个人帐户1069

八、基本养老保险的待遇标准1071

第四节 医疗保险1074

一、医疗保险1074

二、建立医疗社会保险的因素1074

三、医疗保险的资金来源1075

四、我国医疗保险制度的沿革和改革设想1076

第五节 工伤保险1078

一、何为工伤保险1078

二、工伤保险必须遵循的原则1078

四、我国工伤保险制度框架及改革设想1079

三、工伤保险制度的沿革1079

一、生育保险的特点和意义1081

第六节 生育保险1081

二、生育保险基金的筹集1082

三、生育保险待遇1083

第七节 死亡及遗属保险1084

一、建立死亡及遗属保险的意义1084

二、遗属保险的对象1085

三、死亡保险待遇1085

四、遗属保险待遇1085

第一节 激励的种类和原则1089

一、激励的种类1089

第一章 员工激励1089

第八篇 员工激励与股权设计1089

二、激励的原则1097

第二节 激励的基本程序1101

一、确立激励目标1101

二、具体的操作程序之一——考核1104

三、激励程序之二——实施程序1106

四、激励程序之三——奖励的颁发1107

五、激励程序之四——把握时机1108

一、知识分子的激励方法1109

第三节 激励方法的选择1109

二、激励领导者的方法1111

三、奖励与激励集体1111

四、对先进者的激励1112

五、对后进者的激励1113

六、无功即过——激励中间层的方法1113

七、切不可拨苗助长——激励青年人的方法1114

八、“吾日三省吾身”——激励自己的办法1115

九、激励荐贤进言者的方法1116

一、什么是激励艺术1118

第四节 激励艺术1118

二、激励的空间艺术1119

三、激励的时间艺术1121

四、激励的语言艺术1123

五、激励的报酬艺术1126

第五节 激励禁区1129

一、激励不可采用运动方式1129

二、激励不可任意树立先例1130

三、激励不可趁机大张旗鼓1130

四、激励不可偏离团体目标1131

五、激励不可忽略有效沟通1131

案例一：美国国际管理顾问公司麦科马克的正反激励1132

第六节 成功企业员工激励案例精选1132

案例二：成功的激励还要善于运用数字激励法1133

案例三：激励在微软的年青人1134

案例四：美国企业如何激励员工1135

案例五：IBM 奖励重实绩1137

案例六：施乐：激励员工众志成城1138

案例七：索尼：目标激励1141

案例八：松下：激励员工的21点技巧1142

案例九：海尔：激励员工自我管理1143

案例十：小天鹅：在目标激励中凝聚人心1143

案例十一：金城：学习机会是最高奖励1144

案例十二：五粮液：用人才激励人才1145

第二章 股权激励——管理者收购1147

第一节 管理者收购概述1147

一、什么是管理者收购1147

二、西方国家 MBO 发展简史1149

三、MBO 的意义1152

第二节 管理收购的参与者1156

第三节 收购方式1159

一、收购资产1159

二、收购股票1160

三、综合证券收购1160

一、MBO 一般操作程序1161

第四节 收购程序1161

二、MBO 程序执行框图1167

三、针对不同目标公司的操作要点1167

第五节 公司估值1170

一、市盈率模型1170

二、实体现金流折现模型1171

三、经济附加值模型(EVA)1172

第六节 收购融资1175

一、可行的融资方式及其分析1175

二、融资成本分析1178

三、融资方式的确定1179

四、杠杆收购1180

第七节 成功企业管理者收购案例精选1182

案例一：MBO 的成功典范——Metsec 公司案例1182

案例二：四通集团管理层融资收购1186

案例三：沈阳双喜公司的管理者收购1193

第三章 股权激励——员工持股计划1200

第一节 员工持股计划概述1200

一、员工持股计划的基本含义1200

二、员工持股制性质的争鸣：公有?私有?混合所有?1202

三、构建我国各类企业员工持股的基本框架1203

第二节 员工持股计划的起源和发展1205

一、美国员工持股计划1206

第三节 员工持股计划的海外经验1206

二、日本员工持股计划1209

三、海外员工持股经验的借鉴意义1212

第四节 员工持股计划设计1214

一、员工股的持股条件和额度1214

二、员工股的管理1218

第五节 员工持股会1221

一、员工持股会的设立1221

二、员工持股会的组织与运作1221

三、员工持股会会员的权利和义务1222

四、持股会章程1223

第六节 成功企业员工持股计划案例精选1226

案例一：上海埃通电气公司员工和经营层群体持股1226

案例二：中国粮油食品进出口总公司子公司内部员工持股1229

案例三：上海浦东大众公司的员工持股1232

第四章 股权激励——股票期权1234

第一节 股票期权概述1234

第二节 股票期权设计1236

一、股票来源1236

二、期权的价值和授予数量1237

三、股票期权的授予和行使1237

六、权利变更及丧失1238

五、股票期权行权价的确定1238

四、股票期权的授予时机和数目1238

第三节 股票期权的西方模式1239

第四节 股票期权在中国的实践与应用1240

第五节 成功企业股票期权案例精选1246

案例：北京 ABC 公司股票期权设计方案1246

第九篇 职业生涯与人才储备1261

第一章 职业生涯设计与管理1261

第一节 职业生涯设计概述1261

一、职业生涯1261

二、职业生涯设计与管理1262

三、职业生涯发展阶段1262

四、职业生涯设计与管理的作用1263

第二节 个人职业生涯设计1264

一、终身计划和职业生涯意识1264

二、职业选择1264

三、自我评价1266

四、职业生涯发展战略1269

第三节 组织职业生涯设计1273

一、职业咨询1273

二、组织职业生涯通路计划1274

三、职业评价1275

四、管理职业生涯发展计划1276

一、管理人员选拔的特殊性1277

第四节 管理人员的选拔1277

二、管理人员的遴选1278

第五节 中层经理管理1280

一、中层经理的培养1280

二、中层经理的撤换1282

第六节 知识型员工管理1283

一、知识型员工的素质1283

二、知识型员工管理1284

第二章 职业管理1286

第一节 组织的职业管理模式1286

第二节 员工晋升1287

第三节 缺勤和离职1288

第四节 员工下岗和提前退休1289

第五节 员工辞退1291

一、严明纪律1291

二、“叱责”员工1292

三、解雇员工的方法1294

第六节 职业管理制度范例1295

第三章 员工管理1306

第一节 考勤管理1306

一、考勤管理制度1306

二、考勤管理表格1325

第二节 出差管理1339

第三节 礼仪管理1350

一、公司内应有的礼仪1350

二、日常业务中的礼仪1351

三、和客户的业务礼仪1351

第四节 人事档案管理1352

一、人事档案保管制度1352

二、人事档案利用制度1353

三、人事档案表格1354

第五节 员工管理技巧1359

一、男上司管理女员工1359

二、女上司管理男员工1361

三、女上司管理女员工1362

四、如何管理有后台的员工1364

五、如何管理有优越感的员工1365

六、如何管理受困扰的员工1366

七、如何管理有家庭问题的员工1369

八、如何管理缺勤的员工1369

九、如何管理斤斤计较的员工1370

十、如何管理嫉妒心强的员工1371

十一、如何管理犯过错误的员工1372

十二、如何管理有个性的员工1373

十三、如何管理阿谀奉承的员工1374

十四、如何管理“老上级”1375

一、员工谈话及其缺点1377

二、什么是员工管理问卷调查1377

三、员工管理问卷调查的内容1377

第六节 员工管理问卷调查1377

四、员工管理调查问卷的设计1378

五、员工管理问卷调查的实施和反馈1379

六、问卷实例1379

七、分析实例1382

第一节 “猎头”的出现1388

一、破入国门的“猎头”1388

第四章 人才争夺与储备1388

二、中国人才大“跳槽”1391

三、猎头挖人决窍1398

第二节 人才有价1403

一、人才有价1404

二、人才价格知多少1410

三、怎样给人才定价1421

第三节 企业人才储备1429

一、留人的最高境界1430

案例一：海尔文化像海1431

案例二：荣事达文化：和商精神1433

案例三：摩托罗拉文化“三驾马车”1434

二、“要让人才看得见太阳”1437

案例一：创维：“我要做中国的索尼”1438

案例二：新希望集团“要让招来的人看得见太阳”1438

案例三：苹果公司挖销售奇才1439

案例四：永鼎的人才如是说1440

案例五：微软靠成就感留住人才1441

案例六：潘传中现象1442

三、“有恒产者有恒心”1442

案例一：中关村的“分皮运动”1444

案例二：“毛”与“皮”1445

案例三：建造利益共同体1446

四、留人的核心动力1448

五、情商留人1453

第四节 留住人才的“黄金律”1456

一、伙伴定律：当今世界商业游戏中的新规则1457

二、鲶鱼定律：提升企业人才素质1462

三、倒二○定律：善待你身边20％的骨干人才1466

四、拴桩定律：庞然大物的大象，为什么会被安静地拴在一根小小的木桩上1470

第五节 防止员工跳槽1472

一、跳槽前的信号1472

二、员工要离开时的对策1473

三、员工辞职的理由1475

四、员工跳槽后的应急措施1476

五、挽留员工的七个原则1478

六、让多余的人跳槽1479

第十篇 劳资关系与工会事务1485

第一章 劳资关系1485

第一节 劳资关系概述1485

一、劳资关系的涵义1485

二、劳资关系的性质1486

第二节 现阶段我国劳资关系的特点1487

一、按劳资关系的状态，可分为从属关系、协作关系、对立或对等关系1488

二、按照生产资料所有制形式，劳资关系可分为八类1488

第三节 劳资关系的种类1488

三、按劳动者人数，可以分为两类1489

四、按劳动者的职业，可以分为五类1489

五、按劳动者是否兼职的状况，劳资关系可分为两种1489

第四节 劳资管理的主要内容与手段1489

一、我国劳资管理的现状1489

二、劳资管理的基本思路1490

三、劳资管理的主要内容1490

四、劳资管理的手段1491

第五节 劳资争议及其解决1492

一、劳资争议的涵义1492

二、劳资争议产生的原因1492

三、劳资争议的解决1493

第六节 劳资焦点问题1495

第七节 成功企业劳资关系案例精选1513

案例一：日本三洋处理跨国劳资问题1513

案例二：兰杜餐馆的向心力1514

案例三：携手同心，共创辉煌1514

案例四：做一个“好家长”1518

案例五：关心换来的热情1518

案例六：有远见的施乐公司1519

案例七：玛丽·凯协调劳动关系的金科玉律1520

案例八：吕厂长的和谐管理1520

案例十：她受伤应当由谁负责1521

案例九：企业不应将她辞退——职工因受株连被无故辞退的争议1521

案例十一：当他走投无路的时候1522

第二章 劳动合同1523

第一节 劳动合同制度概述1523

一、劳动合同的含义1523

二、劳动合同的特征1523

第二节 劳动合同的订立1524

一、劳动合同订立的概念和原则1524

二、劳动合同的形式与内容1525

三、劳动合同的订立程序1527

四、劳动合同的法律效力1528

五、订立合同时应注意的问题1530

第三节 劳动合同的履行1536

一、概念及原则1536

二、案例分析1538

案例一：从企业的败诉中吸取教训1538

案例二：“跳槽”者违约要赔偿1540

案例三：不履行义务的恶果1540

案例四：劳动合同必须亲自履行1542

第四节 劳动合同的变更、解除和终止1543

一、劳动合同的变更1543

二、劳动合同的终止1545

三、劳动合同的解除1548

四、案例分析1555

案例一：用人单位因客观情况变化解除劳动合同1555

案例二：企业濒临破产法定整顿期间可以与职工解除劳动合同1556

案例三：不能强迫劳动者续签合同1557

案例四：正确理解和掌握仲裁申诉时效1557

案例五：入厂押金风波1558

第五节 集体合同1559

一、集体合同的概念及其与劳动合同的区别1559

二、集体合同的内容和种类1560

四、我国现在实行集体合同制度的意义1561

三、集体谈判和集体合同1561

五、集体合同的效力1562

案例：未按集体合同给付工资纠纷1564

第六节 劳动合同范例1565

第三章 工会事务1578

第一节 处理员工的不满情绪1578

一、产生不满情绪的原因1578

二、加薪最易引起风波1579

三、避免加薪引起的不满1580

四、两派之争1581

五、面对员工的不满情绪1581

六、处理不满情绪的步骤1582

七、客观对待背后的议论1583

八、宽容地对待偏见1584

九、化解团队间的矛盾1584

第二节 化解员工的日常矛盾1586

一、处理好领导和员工之间的矛盾1586

二、处理好员工之间的矛盾1587

三、处理好上司与员工之间有关性的问题1588

四、处理好员工之间有关性的问题1589

第三节 如何关心员工1591

一、当好“家长”角色1591

二、建立温暖的大家庭1593

三、给员工以惊喜1594

四、体谅员工，适时端上一杯茶1595

五、为员工谋福利1597

六、关注健康1598

七、悉心照顾员工1599

第十一篇 企业文化与团队建设1603

第一章 企业文化1603

第一节 企业文化概述1603

一、企业文化的力量1603

二、企业文化的概念1606

三、企业文化的内容1612

四、企业文化的特征1619

五、企业文化的功能1622

第二节 企业文化类型1631

一、强力型企业文化1631

二、策略合理型企业文化1632

三、灵活适应型企业文化1633

第三节 企业文化战略的运用1634

一、企业文化战略的概念1634

二、国外企业文化战略及其地位和作用1634

三、企业文化战略的特点1636

四、如何运用企业文化战略1637

一、建设企业文化的基本原则1639

第四节 企业文化的构筑和建设1639

二、企业文化创立的程序与途径1642

三、企业文化发育的环境因素1648

四、如何选择企业文化的传播媒介1650

五、建设有中国特色的企业文化1653

第五节 企业文化的操作方法1655

一、社会调查法1655

二、综合测评法1656

三、因果分析法1657

四、科学决策法1658

一、日本的企业文化1659

第六节 中外企业文化拾萃与比较1659

二、美国的企业文化1660

三、其他一些国家和地区的企业文化1661

四、中、日、美三国企业文化比较1662

第七节 成功企业文化建设案例精选1666

案例一：企业文化托起商业巨人——沃尔·马特公司1666

案例二：松下电器公司的企业文化1668

案例三：IBM 的企业文化1669

案例四：海尔企业文化激活“休克鱼”1670

案例五：“以人为中心”的丰田汽车公司的企业文化1671

案例六：惠普公司的企业文化1672

案例七：华为的企业文化——公司各副总与新员工交流1674

案例八：奥美：企业文化创造财富1677

案例九：青岛双星：汪海语录1679

案例十：春都：文化竞争1681

案例十一：TCL：团结开拓，艰苦拼搏1683

第二章 团队建设1686

第一节 团队精神1686

一、文化与团队意识1686

二、竞争与合作——团队的主题1688

三、有效团队管理1693

案例一：XEL 通讯公司利用团队动员实现团队式管理机制1693

案例二：四通人谈团队合作1694

案例三：《第五项修炼》论团队学习1695

第二节 员工士气1696

一、群体结构1696

二、员工士气1698

三、团队的有效性1700

第三节 企业凝聚力1701

一、什么是企业凝聚力1702

二、企业凝聚力是企业活力之源1704

三、凝聚力与效率正相关1706

四、企业凝聚力：给人才一个家的感觉1707

五、企业凝聚力的构建1708

案例一：同舟共济——新乡人开发企业凝聚力1710

案例二：首钢关于企业凝聚力现状调查1711

案例三：员工持股——奔驰凭凝聚力增效1714

案例四：分享利润——美国非上市公司增强凝聚力高招1715

第四节 学习型组织1716

一、纵谈学习型组织1716

二、创造学习型组织1718

第五节 成功企业团队建设案例精选1722

案例一：TCL 塑造中西合璧的“合金文化”1722

案例二：今日集团创造健康生活 共享成功利益1725

案例三：海信集团：创造完美 服务社会1729

案例四：伊利：明确事业目标 建立学习型组织1734

案例五：黑五类：致力健康食品 共创美好人生1736

案例六：上海万象：三种方法 三种模式 三种培训1739

案例七：娃哈哈：旗子、镜子、柱子1742

案例八：湖北中天：爱护生命 创造生活1748

案例九：格兰仕：企业搭台 人才唱戏1750

案例十：雅格尔：装点人生 服务社会1751

第三章 管理沟通1754

第一节 管理沟通概述1754

一、沟通与组织1754

二、沟通的种类1758

三、沟通的过程1766

四、沟通的结构1768

第二节 克服沟通障碍1774

一、文化障碍1774

二、组织结构障碍1775

三、心理障碍1776

四、沟通联络的控制1778

第三节 改善沟通技巧1779

一、有效沟通十方面1779

二、改善沟通的技术1781

一、上下级关系结构1784

第四节 企业纵向沟通1784

二、上下级的差异性1786

三、纵向沟通的原则1787

四、纵向沟通的重要性1791

五、与下级沟通的艺术1794

六、与上级沟通的艺术1805

第五节 企业横向沟通1812

一、生活中的同级关系1812

二、横向沟通的原则1815

三、横向沟通的艺术1817

案例一：通用汽车公司总经理与部下相处的体会1823

第六节 成功企业管理沟通案例精选1823

案例二：公平对待下属——众多企业员工的心愿1825

案例三：尊重人的上司才是好上司1826

案例四：Herman Miller 公司和谐共处好氛围1827

案例五：胜利股份公司的恳谈文化1828

案例六：文化：日资企业平级交流的挑战1831

案例七：美国坦丁姆计算机公司的平级交流与激励制度1832

第一节 公司治理结构概述1837

一、公司治理结构界说1837

第一章 公司治理结构1837

第十二篇 企业改革与领导班子1837

二、西方国家公司治理问题的新趋势1838

三、公司治理结构内涵与实践意义1840

第二节 国有公司治理结构的创建1842

一、国有公司法人制度1842

二、国有公司治理结构的创建1843

第三节 西方国家公司治理结构的特点与启示1845

一、德国公司治理结构及其特点1845

二、美国公司治理结构及其特点1846

三、日本公司治理结构及其特点1847

四、启示与借鉴1848

第四节 中国国有企业管理体制的历史回顾1849

一、用私有财产所有者的逻辑来设计国有企业的治理结构，显然不行1850

第五节 当前国有企业治理存在的主要问题1850

二、国有企业财产的所有者代表仍然很不明确1851

三、股东大会和监事会形同虚设1852

四、国有企业缺乏多元投资主体，公司法人治理结构难以有效运转1852

五、监督者缺乏监督的积极性1853

六、国有产权难流动1853

七、市场竞争的激励和约束难以发挥作用1853

八、缺乏职业经理市场1853

第六节 在当前国有企业改革政策条件下的对策建议1854

一、要认清产权问题不可能在短期内解决1854

九、国有企业经营者激励不足1854

二、要按照“国有”企业来治理1856

第七节 国企改革新思路1858

一、思路的提出1858

二、基本推论和设想1860

三、优点1864

四、主要问题解答1865

第八节 “三会四权”制衡与“六会七方”组合1869

一、“三会四权”制衡机制1870

二、“老三会”的重新定位1873

三、“六会七方”科学组合1879

一、配备领导班子基本思路1883

第二章 领导班子配备1883

第一节 领导班子配备概述1883

二、配备领导班子应遵循的一般原则1887

第二节 国有企业领导体制的变革1891

一、三人团——工厂联席会议——工厂管理委员会1891

二、一长制1892

三、党委领导下的厂长(经理)负责制1893

四、厂长(经理)负责制1894

五、传统国有企业领导体制的历史适应性与发展局限性1895

第三节 企业干部选拔1896

一、人才观和企业干部类型1896

二、选拔企业干部的标准1902

三、企业干部的选拔方法1908

第四节 企业干部任免1911

一、企业干部任免工作概况1911

二、企业厂长(经理)的任免1914

三、企业单位副职以下干部的任免1927

第五节 企业聘用制干部管理1931

一、企业聘用制干部的含义1931

二、企业聘用制干部的管理1931

三、企业聘用制干部的考核1934

四、企业聘用制干部的培训1936

五、企业落聘干部的安排和管理1938

六、企业管理人员、专业技术人员聘任制1939

第六节 优化领导班子群体结构1942

一、优化政治结构1942

二、优化年龄结构1944

三、优化知识结构1945

四、优化智能结构1946

五、优化类型结构1948

一、成功用权有条件1951

二、成功用权四原则1951

第一节 领导者用权要领1951

第三章 领导者权力管理1951

三、影响权力运用效果的因素1952

第二节 领导者权力冲突及调适1953

一、领导者权力冲突1953

二、领导者权力冲突表现1957

三、领导权力冲突调适1959

第三节 新领导者的权力困惑1960

一、上任伊始的陷阱1960

二、对前任领导：肯定成绩，多问为什么1961

第四节 “越权”的纠正1961

一、越权大观1961

二、预防越权1962

四、领导人：你越权了吗?1963

三、纠正越权的艺术1963

第五节 领导者权力的转移1964

一、向上交权1964

二、向下授权1964

三、平级转移1965

第六节 授权的艺术1965

一、授权要领1966

二、授权类型1966

三、授权原则与方法1967

案例二：充分授权的荷兰飞利浦公司1968

第七节 成功企业权力管理案例精选1968

案例一：授权经营理念：企业单元的独立决定1968

案例三：领导权力与能力挑战1969

案例四：权力斗争的牺牲品1970

案例五：麦当劳：平衡下属的权利与责任1971

案例六：福布斯：给下属绝对的自由1972

案例七：查雪尔：充分授权1973

案例八：今日：责权统一，注重结果1975

案例九：小天鹅：知人善任，放眼未来1976

案例十：安达：对人才既敢用又放手用1977

一、人力资源管理系统评估的概念1981

第一节 人力资源管理系统的评估概述1981

二、人力资源管理系统评估的目的1981

第一章 人力资源管理系统的评估1981

第十三篇 系统评估与人力成本1981

三、HRM 系统评估机会选择1982

四、人力资源管理系统评估标准1983

第二节 人力资源管理系统的评估方法1984

一、HRM 系统评估方法概述1984

二、人员更新评估1985

三、缺勤评估1986

四、抱怨冤情评估1987

五、态度与观点调查评估1988

第三节 人力资源管理系统评估过程1990

一、确定评估目的1990

二、确定评估范围1991

三、选拔评估人员1991

四、评估信息的来源与类型1991

五、收集评估信息1992

六、分析与汇报评估结果1992

第二章 人力资源会计1994

第一节 人力资源会计的产生与发展1994

一、人力资源会计产生的理论基础1994

三、人力资源会计的发展过程1995

二、人力资源会计产生的经济背景1995

四、人力资源会计的作用1997

五、人力资源会计的前景1998

第二节 人力资源会计的核算方法1998

一、行为成本的计算方法1998

二、员工缺勤成本的计算1998

三、员工离职成本的计算2000

四、员工录用过程的损益分析2001

五、培训活动效用的计算2002

六、员工培训项目的盈亏平衡点分析2003

七、人力资源投资2005

一、人力资源会计应设置的帐户2006

第三节 人力资源会计科目2006

二、人力资源会计核算的帐务处理2007

第四节 人力资源会计报告2009

一、人力资源会计信息的使用者2009

二、人力资产在财务报表中如何列示2010

三、将人力资源会计信息列为对外报告是否会导致决策差异2010

第五节 人力资源会计分析2012

一、人力资源会计分析的目的2012

二、人力资源会计分析的指标体系2013

三、人力资源会计分析的方法2014

一、人力资源审计的范围和重点2018

二、人力资源审计的程序2018

第六节 人力资源审计2018

三、人力资源审计的方法2019

四、人力资源审计报告书2020

第三章 人力资源价值评价2022

第一节 人力资源成本核算2024

一、人力资源成本的性质2024

二、人力资源成本的概念2025

三、历史成本下的计量模型2025

四、重置成本下的计量模型2027

五、人力资源成本核算2029

一、保本分析2033

第二节 人力资源管理成本控制2033

二、人力资源管理成本最高限额确定2034

三、人力资源管理成本适当比率确定2035

四、制定人力资源管理标准成本2035

第三节 人力资源管理成本改进2036

一、成本改进的观念分歧2037

二、人力资源管理成本改进机会2037

三、人力资源管理成本改进方法2038

四、人力资源管理成本改进的领导与管理2045

第四节 人力资源价值计量2046

一、人力资源价值计量的原理2046

二、人力资源价值计量的方法2050

三、人力资源价值评估的基本框架2053

四、人力资源价值评估的一般过程2056

五、人力资源价值评估举例2057

第四章 人力资源管理生产力改进2060

第