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第一章 导论1

第一节 国际外派与外派人员管理1

一 国际外派1

二 外派人员管理2

第二节 国际外派回任与回任人员留任5

一 国际外派回任5

二 回任人员留任8

第二章 国际外派人员培训管理16

第一节 国际外派人员培训理论基础16

一 外派前培训的对象和内容16

二 外派人员培训目标18

第二节 外派前培训、外派满意度和外派成功20

一 理论基础以及研究假设20

二 研究方法及研究结果26

三 讨论37

第三章 外派动机和外派满意度39

第一节 问题的提出39

一 跨国公司外派人员的职业生涯发展意向及动机39

二 已有研究的局限39

第二节 关于“外派动机”的一个实证研究40

一 研究假设40

二 研究设计40

三 假设检验42

四 结论及讨论44

第四章 国际外派人员绩效管理——基于Z公司的案例分析45

第一节 Z公司外派人员信息46

一 Z公司简介46

二 Z公司外派人员基本情况46

第二节 Z公司外派人员绩效考核体系分析47

一 Z公司外派人员绩效考核体系47

二 Z公司外派人员原绩效考核体系存在的问题48

三 Z公司外派人员绩效考核问题的原因分析50

第三节 Z公司LTC绩效考核体系的改进55

一 LTC绩效考核体系改进的可行性分析55

二 LTC绩效考核体系设计的原则55

三 Z公司外派人员LTC绩效考核方案设计57

第四节 Z公司外派人员LTC绩效考核方案的实施及效果67

一 LTC绩效考核方案实施流程67

二 Z公司外派人员LTC绩效考核方案的实施保障70

第五章 外派回任管理的相关变量及研究72

第一节 与组织行为有关的变量72

一 组织支持感72

二 组织公平感78

第二节 个体行为变量79

一 核心自我评价79

二 回任工作满意度83

三 资质过高感知88

四 组织承诺92

五 留任意愿93

六 感知机会96

七 逆境商97

第三节 个体—组织匹配理论99

一 外派回任人员的个体—组织匹配99

二 个体—组织匹配理论对提高回任人员适应性的分析105

第六章 核心自我评价、组织支持感与外派回任工作满意度112

第一节 研究设计112

一 研究目标112

二 研究假设113

第二节 研究方法及研究内容116

一 量表与问卷调查116

二 研究方法与假设检验118

第三节 研究结果与外派回任管理建议129

一 假设检验结果汇总129

二 结果分析130

三 外派回任管理建议132

四 研究局限及未来研究展望137

第七章 外派回任人员资质过高感知、组织支持感与离职意向139

第一节 研究思路和研究假设139

一 研究思路139

二 研究假设139

第二节 研究方法及研究内容145

一 量表145

二 数据的初步分析149

三 假设验证153

第三节 研究结果与人力资源管理建议159

一 研究结果159

二 人力资源管理建议160

第八章 外派回任人员组织公平感与离职意向166

第一节 研究意义和研究内容166

一 理论意义166

二 实践意义167

三 研究构想167

第二节 理论和研究假设168

一 国际外派回任人员组织公平感对离职意向的影响168

二 国际外派回任人员感知机会的调节作用170

三 国际外派回任人员逆境商的调节作用172

第三节 研究方法174

一 问卷设计与调查174

二 数据分析176

三 假设验证192

第四节 研究结果与管理启示202

一 研究结果202

二 管理启示203

三 研究局限与进一步研究方向205

附录1 Questionnaire207

附录2 Z公司外派人员绩效考核制度问卷调查211

附录3 绩效面谈表214

附录4 绩效改进计划表215

附录5 核心自我评价、组织支持感与外派回任工作满意度关系研究调查问卷216

附录6 国际外派回任人员资质过高感知、组织支持感与离职意向调查问卷218

附录7 国际外派回任人员组织公平感与离职意向研究问卷220

参考文献225

后记257