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第一部分 组织文化和领导力的概念界定6

第1章 组织文化的概念：为什么要研究6

需要解释的内容6

文化的概念如何起作用10

文化：一种基于经验的抽象概念12

正式定义文化16

文化的内容17

只能从行为中推断文化吗18

职业有文化吗19

概要与结论19

第2章 文化的三个层次21

文化的人工成分22

信奉的信念和价值观23

基本的潜在假设25

概要与结论29

第3章 组织中的文化：两个案例31

美国数字设备公司31

汽巴—嘉吉公司39

概要与结论46

第4章 宏观文化、亚文化和微观文化48

三种通用亚文化50

微观文化58

概要与结论58

第二部分 文化的维度64

第5章 关于外部适应性问题的假设64

关于使命、愿景和目标的共享假设65

源自使命的目标的共享假设69

实现目标方式的共享假设：结构、制度和过程70

关于测量结果和修正机制的共享假设73

概要与结论80

第6章 关于管理内部整合的假设81

创建一种共同语言和概念范畴82

界定群体边界和身份85

分配权力、权威和地位88

开发关系规则91

设置奖赏与惩罚94

管理不可管理的，解释难以解释的96

概要与结论98

第7章 深层文化假设：事实和真理是什么100

关于事实和真理本质的共享假设101

高情境与低情境104

道德主义—实用主义105

什么是“信息”106

概要与结论108

第8章 深层文化假设：时间与空间的本质109

关于时间的假设109

关于空间本质的假设118

距离和相对位置118

概要与结论124

第9章 更深层次的文化假设：人性、活动和关系125

人性假设125

关于适当的人类活动的假设128

关于关系本质的假设130

概要与结论134

第10章 文化类型和文化调研136

分类与否的理由136

关注权威和亲密性假设的类型学140

公司性格和文化的类型学143

运用先验的标准评价文化的例子147

概要与结论150

第11章 解读组织文化152

为何解读文化152

文化解读中的伦理问题160

概要与结论165

第三部分 领导力在文化建设、植入和发展中的作用171

第12章 文化如何在新群体中出现171

通过始发事件和标志性事件形成群体172

步骤1：处理权威假设177

步骤2：围绕亲密关系建立规范183

步骤3：群体工作和功能性亲近186

步骤4：群体成熟187

概要与结论188

第13章 创立者／领导者如何创建组织文化189

文化起源于创立者／领导者的行动189

概要与结论200

第14章 领导者如何植入和传播文化202

领导者如何植入他们的信念、价值观和假设202

次要的表达和强化机制215

概要与结论221

第15章 在组织的“中年期”领导角色的变化223

分化和亚文化的发展224

概要与结论233

第16章 关于文化变革领导者需要知道什么234

创立与成长初期235

向中年期过渡：继任的问题240

组织成熟期和潜在的衰退248

概要与结论253

第四部分 领导者如何管理文化变革257

第17章 文化变革管理的一个概念模型257

组织变革的心理—社会动力学257

解冻／失验258

生存焦虑和学习焦虑260

如何创造心理安全262

认知重构264

再冻结267

关于文化变革的原则267

概要与结论268

第18章 文化评估——组织变革管理的一部分270

快速解读——一个多步骤的群体工作过程270

如果需要变革文化要素怎么办278

概要与结论279

第19章 组织文化变革案例解析281

示例1：贝塔服务公司——改进行为带来的快速变革281

示例2： MA-COM——因文化洞察修改变革议程283

示例3：美国陆军工程师兵团——重新评估使命285

示例4：苹果电脑——作为长期规划过程一部分的文化评估287

示例5：汽巴—嘉吉公司——文化改变了吗290

概要与结论305

第五部分 领导者和领导力的新角色311

第20章 学习型文化和学习型领导者311

什么是学习型文化312

为什么选择这些维度318

学习导向型领导319

关于选择与培养领导者的建议324

概要与结论327

第21章 文化岛屿：管理多文化群体328

文化智能330

临时文化岛屿的概念331

多元文化探索中的文化岛屿对话335

概要与结论340

结语341

译后记342