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第一章 绪论1

第一节 研究背景与问题的提出1

一、研究背景1

二、问题的提出6

第二节 研究内容及研究意义10

一、研究内容10

二、研究意义11

第三节 研究对象和主要变量17

一、研究对象的界定17

二、主要变量简介19

第四节 研究方法、技术路线与结构安排20

一、研究方法20

二、技术路线20

三、研究结构与流程21

第五节 主要创新和贡献22

第二章 理论基础和文献综述25

第一节 与本书相关的主要理论25

一、社会交换理论25

二、公平理论27

三、勒温场论29

第二节 文献综述31

一、关于敬业度的文献研究31

二、关于绩效公平的文献研究48

三、关于个人-组织匹配的文献研究54

四、个人-组织匹配、绩效公平与敬业度之间的关系研究述评63

第三节 本章小结70

第三章 理论拓展、假设提出与模型的构建73

第一节 拟解决的问题73

一、主要进展73

二、有待深入研究的要点75

三、理论上拟解决的问题75

四、实践上拟解决的问题76

第二节 研究假设的提出77

一、个人背景变量与各研究变量的关系假设77

二、个人-组织匹配与知识员工敬业度的关系假设77

三、绩效公平感知与知识员工敬业度的关系假设78

四、个人-组织匹配与绩效公平感知的关系假设79

五、绩效公平感知的中介作用的假设79

第三节 研究模型的构建81

一、模型的构建81

二、数据统计与分析方法81

第四节 本章小结83

第四章 变量的界定、测量与小样本测试84

第一节 问卷设计的原则与过程84

第二节 相关变量的操作性定义与测量87

一、个人-组织匹配操作性定义87

二、绩效公平感知的操作定义90

三、敬业度的操作定义94

四、个人背景变量的定义与测量96

第三节 小样本试测及结果分析97

一、小样本测试的标准与程序97

二、个人-组织匹配量表的净化与探索性因素分析99

三、绩效公平感知量表的净化与探索性因素分析103

四、知识员工敬业度量表的净化与探索性因素分析107

第四节 本章小结112

第五章 大样本数据分析与研究113

第一节 大样本的采集与统计113

一、大样本的采集113

二、大样本的统计114

第二节 大样本数据的描述性统计分析116

一、个人-组织匹配的描述性统计分析117

二、绩效公平感知的描述性统计分析118

三、知识员工敬业度的描述性统计分析120

第三节 方差分析121

一、性别对研究变量的方差分析123

二、婚姻状况对研究变量的方差分析124

三、年龄对研究变量的方差分析126

四、职称对研究变量的方差分析130

五、学历对研究变量的方差分析132

六、服务年限对研究变量的方差分析135

七、岗位类别对研究变量的方差分析138

八、人口统计变量对各研究变量的方差检验的汇总分析141

第四节 相关分析142

一、个人-组织匹配与知识员工敬业度的相关分析142

二、绩效公平感知与知识员工敬业度的相关分析143

三、个人-组织匹配与绩效公平感知的相关分析144

第五节 偏相关分析145

一、程序公平感知的中介效应检验分析146

二、结果公平感知的中介效应检验分析147

三、人际公平感知的中介效应检验分析149

四、信息公平感知的中介效应检验分析150

第六节 多元回归分析151

一、个人-组织匹配对绩效公平感知的回归分析152

二、绩效公平感知对知识员工敬业度的回归分析155

三、个人-组织匹配对知识员工敬业度的回归分析157

第七节 结构方程模型的建构159

一、结构方程模型适配度标准159

二、模型的构建与评价161

三、结构方程模型的分析164

第八节 本章小结167

第六章 研究结论与展望168

第一节 假设验证和解释168

第二节 主要研究发现、结论和政策性建议174

一、本书的主要发现和结论174

二、政策性建议178

第三节 研究不足与后续研究建议188

一、研究不足188

二、后续研究建议190

附录：关于知识员工敬业度及其相关因素的调查问卷192

参考文献196

后记218