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第1章 管理者和他们的背景1

学习目标1

1.1 导言1

1.2 管理的本质2

1.3 管理实践2

1.4 人们是如何成为管理者的3

1.4.1 与公司结构的关系3

1.4.2 管理阶梯3

1.5 专业技术工作和管理工作的冲突4

1.5.1 问题的本质4

1.5.2 职称5

1.6 专业的职业结构和它们的局限性5

1.6.1 普遍存在的问题5

1.6.2 综合型管理人才的管理责任5

1.6.5 行政支持6

1.6.4 信息技术领域内的经验6

1.6.3 员工的压力6

1.7 人们推诿管理责任的原因7

1.7.1 不能明确工作中的管理责任7

1.7.2 回报8

1.7.3 工作喜好8

1.7.4 性格因素9

1.7.5 来自下属的压力10

1.7.6 发展中国家的经验10

1.7.7 推诿的后果11

1.8 补救措施11

1.8.1 工作定义12

1.8.2 管理者的选拔12

1.8.3 管理者的培训和发展13

1.8.4 有效的监督14

1.9 小结14

参考文献15

自我评估题15

第2章 明确管理者的职责16

学习目标16

2.1 导言16

2.2 活动与效果16

2.2.1 主动型管理者与被动型管理者16

2.2.2 工作是什么17

2.2.3 效率和效果17

2.3 明确管理者的职责18

2.3.1 短期压力与长期需要18

2.3.2 明确目标19

2.4 角色丛分析21

2.4.1 潜在优点21

2.4.2 角色丛分析技术的有关说明21

2.4.3 时间分配不当的原因23

2.4.5 个人的首要任务24

2.4.4 工作结构24

2.4.6 组织的首要任务25

2.4.7 信息与评估26

2.4.8 缓解压力26

2.4.9 个人诠释及发挥27

2.5 时间管理27

2.5.1 明确首要任务27

2.5.2 安排好工作的先后顺序28

2.5.3 关键路径分析29

2.5.4 疲劳30

2.5.5 研究证据30

2.5.6 社会需求31

2.5.7 节省他人的时间31

2.6 战略规划31

2.6.1 规划的必要性31

2.6.2 规划机制32

2.6.3 需要考虑的因素33

2.6.5 可量化因素与不可确定因素34

2.7 小结34

2.6.4 现实目标34

自我评估题35

参考文献35

第3章 管理者和组织37

学习目标37

3.1 导言37

3.2 组织理论37

3.2.1 科学与古典管理学派37

3.2.4 机械的和有机的结构38

3.2.2 人际关系学派38

3.2.3 系统理论38

3.2.5 矩阵结构39

3.2.6 汉迪的分类法40

3.2.7 彼德斯和沃特曼的研究40

3.2.8 灵活的组织41

3.2.9 对各种理论的评述42

3.3.2 信息技术43

3.3 决定组织结构的因素43

3.3.1 技术43

3.3.3 规模47

3.3.4 智力资本48

3.3.5 明确关键的职能部门48

3.3.6 民族文化49

3.4 组织活动的相互关系50

3.4.1 部门主义50

3.4.2 决策的冲击效应51

3.4.3 补救策略52

3.5 角色行为52

3.5.1 个性行为与角色行为52

3.5.2 减少冲突53

3.6 质量管理54

3.6.1 质量研讨小组54

3.6.2 全面质量管理54

3.7.1 私营企业57

3.7 私营企业和公共事业部门的总体发展趋势57

3.7.2 公共事业部门的转型58

3.7.3 与私营企业相比较58

3.8 小结59

自我评估题60

参考文献60

附录3A62

4.2 管理风格的趋势63

4.2.1 管理风格的概念63

学习目标63

4.1 导言63

第4章 管理风格63

4.2.2 管理者的权力64

4.2.3 组织的发展64

4.2.4 法律限制64

4.2.5 社会发展64

4.2.8 横向联系65

4.2.7 权威和影响65

4.2.6 智慧权力65

4.2.9 管理者担当组织发展的推动者66

4.3 管理风格理论66

4.3.1 性格理论66

4.3.2 麦克格雷戈的X理论和Y理论67

4.3.3 坦纳鲍坶和史密特提出的领导风格连续体68

4.3.4 布莱克和穆顿的管理方格图68

4.3.5 权变理论68

4.3.6 贝尔宾提出的“管理团队的融合”概念69

4.3.7 一元和多元的参照标准71

4.4 组织因素71

4.4.1 工作的本质71

4.4.2 组织的价值观72

4.4.3 上司的风格72

4.5 民族文化的影响73

4.5.1 关键因素73

4.5.2 霍夫斯泰德的模式74

4.5.4 多元化的处理75

4.5.3 当地文化75

4.5.5 在国外工作76

4.5.6 民族文化和道德观77

4.6 自信心77

4.6.1 过分自信、优柔寡断和敢作敢为的行为77

4.6.2 敢作敢为的技巧78

4.7 对管理风格的评价79

4.8 评估练习79

4.9 小结80

自我评估题81

参考文献81

附录4A83

第5章 委托84

学习目标84

5.1 导言84

5.2.3 公共事业部门的责任85

5.2.2 责任85

5.2 委托的本质85

5.2.1 定义85

5.3 委托的必要性86

5.3.1 有效利用时间87

5.3.2 有效利用下属87

5.3.3 下属的培养88

5.4 委托技巧89

5.4.1 可自由支配的权力89

5.4.2 确定工作的优先次序89

5.4.3 安排工作程序90

5.4.4 监管机制90

5.4.5 对专业资格从业人员的监管91

5.4.6 聘用副手91

5.4.7 培训92

5.5.2 缺少培训93

5.5.3 管理者无法控制的因素93

5.5.1 时间93

5.5 有效委托的障碍93

5.5.4 管理者心里没有把握94

5.5.5 必不可少的员工94

5.6 授权95

5.6.1 背景95

5.6.2 定义95

5.6.3 授权实践95

5.6.4 关键问题96

5.7 小结96

自我评估题97

参考文献97

第6章 动机98

学习目标98

6.1 导言98

6.2 工作绩效98

6.2.2 关于人们为什么工作的一些假设99

6.2.1 工作效率低下的原因分析99

6.3 动机理论101

6.3.1 马斯洛101

6.3.2 赫茨伯格102

6.3.3 期望理论104

6.3.4 社会-技术系统理论104

6.3.5 民族文化的影响105

6.4.1 工效学106

6.4.2 职务的营销106

6.4 职务设计106

6.4.3 基本的工作结构107

6.4.4 工作畸变107

6.4.5 工作扩大化、工作轮换和工作丰富化108

6.4.6 选拔、培训和薪资109

6.5 脆弱和紧张110

6.5.1 集体参与和集体效忠110

6.5.2 紧张111

6.6 小结112

参考文献113

自我评估题113

第7章 薪资系统115

学习目标115

7.1 导言115

7.2 财政刺激115

7.2.1 对需求的分析116

7.2.2 适当的条件116

7.2.3 长期效应117

7.2.4 团队方案118

7.2.5 利润分成119

7.3 工作评估119

7.3.1 工资结构119

7.3.2 工作评估的目的120

7.3.3 工作评估方案的类型120

7.3.4 方案的选择122

7.3.5 执行和运作123

7.3.6 同等劳动力价值125

7.3.7 变革的压力127

7.4 小结127

自我评估题128

参考文献128

第8章 沟通130

学习目标130

8.1 导言130

8.2 沟通的重要性131

8.3 有效沟通的障碍131

8.3.1 时间132

8.3.2 语言132

8.3.3 倾听的问题132

8.3.4 缺少反馈133

8.3.5 虚假反馈134

8.3.6 阻止批评135

8.3.7 选择性认知和偏好136

8.4 有效的口头表达技巧137

8.3.8 性别差异137

8.4.1 巧取信息138

8.4.2 积极听取他人意见138

8.4.3 场景的设置138

8.4.4 语言的选择139

8.4.5 肢体语言：一般性讨论140

8.5 口头陈述技巧141

8.5.1 下行沟通的局限性141

8.5.2 具体的技巧141

8.6 书面沟通142

8.6.1 语言的使用142

8.6.2 表格143

8.6.3 内部便函143

8.6.4 咨询热线144

8.6.5 内部刊物144

8.7 组织结构144

8.7.2 实施过程中的问题145

8.7.1 组织结构设计的选择145

8.8 民族文化146

8.8.1 霍夫斯泰德的研究146

8.8.2 高背景化与低背景化的文化147

8.8.3 反馈的水平147

8.8.4 关系的建立和维护148

8.8.5 具有文化内涵的肢体语言148

8.9 电子化沟通149

8.9.1 电子化沟通发展的本质150

8.9.2 危险151

8.10 与媒体的沟通152

8.10.1 报道速度152

8.10.2 信息的评估153

8.10.3 与媒体沟通的技巧153

8.11 小结154

自我评估题155

参考文献155

9.1 导言157

第9章 选拔157

学习目标157

9.2 给工作下定义158

眼前需求和长远需求158

9.3 选拔标准160

9.3.1 员工技能的详细说明160

9.3.2 确定员工所必备的工作能力161

9.3.3 其他问题161

9.3.4 选拔过程的后续工作及评估164

9.4 收集求职者的有关信息165

9.4.1 证明信和推荐信165

9.4.2 信息的准确性165

9.4.3 内部候选人165

9.4.4 移民入境要求166

9.4.5 犯罪记录166

9.4.6 评估中心166

9.4.8 数据保护和主体访问167

9.4.7 心理测量167

9.5 选拔面试168

9.5.1 制定计划168

9.5.2 面试技巧169

9.5.3 常见问题170

9.6 选拔小组171

9.6.1 为什么要讨论选拔小组171

9.6.2 公平竞技场的概念171

9.6.4 小组组长的作用172

9.6.3 潜在的问题172

9.7 均等机会173

9.7.1 总体框架173

9.7.2 性别和种族歧视173

9.7.3 伤残歧视174

9.7.4 歧视(非)工会成员174

9.8.2 过程分析175

9.8 接受面试175

9.8.1 潜在的协商问题175

9.7.5 年龄歧视175

9.7.6 其他歧视175

9.8.3 展示自我176

9.8.4 留给今后的教训176

9.9 小结177

自我评估题177

参考文献178

附录9A179

10.1 导言180

10.2 目标180

第10章 考核180

学习目标180

10.3 正式方案面临的潜在问题181

10.3.1 方案的失败率181

10.3.2 模糊或相互矛盾的目标181

10.3.3 过于乐观182

10.3.4 矛盾182

10.3.7 非法歧视183

10.3.5 对抗183

10.3.6 缺少对话183

10.3.8 国家差异184

10.3.9 将业绩和工资挂钩184

10.4 有效实施的策略185

10.4.1 确立考核方案的依据185

10.4.2 运用“工作能力确定法”185

10.4.3 评分和记录185

10.4.4 考核面试的准备工作187

10.4.5 反馈187

10.4.6 自我考核188

10.4.7 非正式的指导188

10.4.8 同行考核188

10.4.9 360度的全方位考核189

10.5 具体类型的考核189

10.5.1 晋级考核189

10.6 绩效管理190

10.5.2 试用期考核190

10.5.3 责任考核190

10.6.1 设定目标191

10.6.2 核心能力的确定和培养192

10.6.3 绩效工资192

10.7 小结194

自我评估题194

参考文献195

第11章 培训196

学习目标196

11.1 导言196

11.2 明确培训需求197

11.2.1 培训的重要性197

11.2.2 如何确定培训需求197

11.3.3 正式培训199

11.3.2 管理者当教练199

11.3 满足培训需求199

11.3.1 可供选择的方法199

11.3.4 学习方式200

11.3.5 技术进步202

11.3.6 培训部门的工作是否有效203

11.3.7 个人的责任203

11.4.1 学习型组织204

11.4.2 持续发展204

11.4 最新进展204

11.4.3 全国职业资格认定委员会以及相关的一些进展205

11.4.4 知识和技能理事会207

11.4.5 公众投资者207

11.5 管理培训和发展207

11.5.1 培训必须有效207

11.5.2 有效的管理培训和发展的障碍208

11.5.3 在行动中学习209

11.5.4 最新进展209

11.6 评估和后续工作211

11.5.5 其他的一些战略性问题211

留住训练有素的员工212

11.7 小结212

自我评估题213

参考文献213

第12章 咨询215

学习目标215

12.1 导言215

12.2 咨询的本质和必要性215

12.2.1 咨询的本质215

12.2.2 咨询的必要性216

12.3 具体技巧216

12.3.1 顾问的选择216

12.3.2 咨询过程中的主要阶段217

12.3.3 发现问题217

12.3.4 积极倾听217

12.3.5 指导的程度218

12.3.6 保密219

12.4 投诉问题的处理219

12.4.1 投诉人的权利219

12.4.2 处理投诉的程度220

12.4.3 投诉程序的不可靠性220

12.4.4 处理投诉的技巧221

12.4.5 咨询在处理投诉时的作用221

12.6 小结222

12.5 在处理违纪问题时如何咨询222

自我评估题223

参考文献223

附录12A224

第13章 违纪问题的处理和解雇225

学习目标225

13.1 导言225

13.2.3 什么情况下适宜采取处罚措施226

13.2.2 对处罚结果的评估226

13.2.1 主要目的226

13.2 处罚的目的226

13.2.4 标准的确定227

13.3 与解雇相关的法律规定227

13.3.1 总体框架227

13.3.2 例外情况228

13.3.3 推定解雇228

13.3.4 能力229

13.3.5 行为229

13.3.6 裁员230

13.3.7 不公正解雇的补救措施231

13.3.8 解雇程序的其他影响233

13.3.9 就业法庭233

13.3.10 有效程序的必要性235

13.3.11 解雇与刑法的关系236

13.4 管理者个人的责任237

13.4.1 处罚金字塔237

13.4.2 人事部门的作用238

13.4.3 其他管理活动的影响239

13.5 处罚程序和程序性技巧239

13.5.1 处罚听证240

13.5.2 暂停职务240

13.5.3 主席的作用241

13.5.4 陈述的官员241

13.5.5 代理人的作用242

13.5.6 通报结果243

13.5.7 上诉244

13.5.8 妥协协议244

13.5.9 仲裁245

13.6 小结245

自我评估题246

参考文献246

附录13A248

附录13B249

附录13C250

第14章 管理者和员工关系251

学习目标251

14.1 导言251

14.2 员工关系的目标252

14.2.1 管理者的目标和员工的目标252

14.2.2 参照标准252

14.3 组织环境下的员工关系253

14.3.1 员工关系所涉及的范围253

14.3.2 人力资源管理254

14.3.3 监督控制255

14.3.4 员工参与256

14.4 劳动力市场257

14.4.1 主要特点257

14.4.2 外资的冲击260

14.5.3 最低工资261

14.5.2 承认工会261

14.5.1 背景261

14.5 法律框架261

14.5.4 有关工作时间的规定262

14.5.5 有关兼职工作的规定263

14.5.6 有关产假的规定263

14.5.7 社会宪章263

14.5.8 健康与安全263

14.6.1 成员类型264

14.6 工会的作用264

14.6.2 承认265

14.6.3 罢工265

14.6.4 角色的转变266

14.6.5 集体协议266

14.7 诊断技巧268

14.7.1 指出利益冲突268

14.7.2 员工关系和其他管理活动的融合269

14.8.3 利益冲突271

14.8.2 工会的选择271

14.8.1 加入工会的原因271

14.8 成为工会成员的管理者271

14.9 小结272

自我评估题272

参考文献273

第15章 谈判技巧274

学习目标274

15.1 导言274

15.2 谈判的作用和趋势275

15.2.1 作用275

15.2.2 趋势275

15.3 相关的理论276

15.3.1 整体谈判和个体谈判276

15.3.2 一元和多元的参照标准276

15.3.3 权利冲突和利益冲突276

15.4.1 程序问题和实质性问题277

15.4.2 目标277

15.4 谈判框架277

15.4.3 准备278

15.4.4 内部分歧278

15.4.5 角色分配279

15.4.6 专家代表制度281

15.5 谈判过程282

15.5.1 议程的顺序282

15.5.2 沟通问题283

15.5.3 处理僵局286

15.6 谈判结果290

15.6.1 传达结果290

15.6.2 评估290

15.6.3 实施290

15.6.4 争议290

15.6.5 协议的变动290

15.6.6 培训291

15.7 小结291

参考文献292

自我评估题292

学习目标293

16.1 导言293

第16章 会议与主持293

16.2 会议的必要性294

16.2.1 会议在组织结构中的地位294

16.2.2 会议失败的后果294

16.3 会议中的活动294

16.3.1 正式程度294

16.3.2 程序安排294

16.3.3 过程控制295

16.3.4 实质性内容或任务295

16.3.5 会议的目的295

16.3.6 决策295

16.4 会议中的角色296

16.4.1 主席的作用296

16.5 会议前的准备工作297

16.4.2 秘书的作用297

16.5.1 会议议程和议程管理298

16.5.2 哪些人应该参加会议298

16.5.3 其他准备工作299

16.6 主席在会议上的表现299

16.6.1 主席作为会议的推动者299

16.6.2 会议主席在解决冲突时的作用300

16.6.3 会议主席过度参与的危险301

16.6.4 参与人员302

16.6.5 其他问题302

16.6.6 会议成果的记录303

16.7 小结304

自我评估题304

参考文献305

附录16A306

结束语308