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第一章　导论1

第一节　招聘概述2

一、招聘的含义2

二、招聘需求的产生3

三、招聘的作用4

四、招聘的原则5

五、招聘的程序8

第二节　影响招聘的因素9

一、组织外部因素9

二、组织内部因素12

三、求职者的状况14

应用案例18

第二章　招聘前提20

第一节　人力资源规划23

一、人力资源规划概述23

二、人力资源需求预测28

三、人力资源供给预测31

四、人力资源供需平衡35

第二节　工作分析35

一、工作分析概述36

二、工作分析的内容37

三、工作分析的方法38

四、工作分析的程序41

五、工作说明书的编写41

技能训练44

第三章　招聘准备45

第一节　招聘策略48

一、时间策略49

二、地点策略50

三、人员策略51

四、其他问题51

第二节　招聘计划制定54

一、组织招聘班子54

二、招聘工作的职责分工55

三、制定招聘工作计划书55

第三节　相关文字材料准备61

一、招聘制度61

二、招聘申请表67

三、招聘广告68

四、应聘人员登记表71

五、应聘人员初试测评表73

六、应聘人员复试记录表74

七、面试考核审批表75

八、面试通知书76

九、录用通知书76

十、辞谢通知书77

第四章　人员招募79

第一节　人员招募渠道策略选择80

一、影响人员招募渠道策略选择因素80

二、人员招募渠道确定的原则83

第二节　内部招募84

一、内部招募的渠道和方法84

二、内部招募的优点和弊端分析85

第三节　外部招募87

一、外部招募的渠道和方法87

二、外部招募的利弊分析91

方案设计93

第五章　人员甄选94

第一节　甄选概述96

一、甄选意义96

二、甄选原则96

第二节　初步筛选98

一、筛选求职申请表99

二、筛选个人简历101

三、求职申请表和个人简历的区别102

第三节　测试甄选102

一、纸笔测评法102

二、面试109

三、情境模拟法109

四、心理测试法114

第四节　面试115

一、面试的种类115

二、面试前的准备119

三、面试的过程122

四、面试中的常见错误及避免123

第五节　应聘者背景调查、假文凭的识别与体检126

一、背景调查126

二、假文凭的识别127

三、体检128

第六章　员工录用与入职培训129

第一节　录用决策和程序131

一、录用决策131

二、录用程序133

三、对应聘者反馈134

第二节　录用失误135

一、能岗不匹配135

二、被录用人员与公司组织文化不能融合135

三、招聘成本高136

四、人员流失快136

第三节　新员工入职与培训137

一、新员工入职137

二、新员工培训的意义137

三、新员工入职培训的内容139

第四节　新员工信息管理141

一、员工信息管理141

二、新员工信息管理142

应用案例143

第七章　招聘评估145

第一节　招聘成本评估146

一、招聘成本146

二、招聘成本评估150

三、招聘成本效用评估151

第二节　招聘工作评估152

一、招募工作的评估152

二、甄选工作的评估154

第三节　招聘总结157

一、招聘总结的内容157

二、招聘总结的注意事项158

三、招聘总结实例159

应用案例161

第八章　离职面谈162

第一节　员工离职164

一、员工离职原因164

二、员工离职办理168

第二节　员工离职面谈171

一、员工离职面谈的内容171

二、员工离职面谈的技巧173

第三节　降低员工流失的措施176

一、物质激励177

二、精神激励179

三、应对性措施180

应用案例182

第九章　人力资源配置185

第一节　人力资源配置原理186

一、人力资源配置的含义186

二、人力资源配置原理187

第二节　人力资源的配置前提189

一、企业劳动分工189

二、企业劳动协作192

三、工作地组织193

第三节　人力资源的空间配置194

一、员工配置的基本方法194

二、员工任务的指派方法196

三、“5S”活动199

四、劳动环境优化201

第四节　人力资源的时间配置202

一、工作时间组织的内容202

二、工作轮班制202

第五节　人力资源配置原理在招聘中的应用205

一、准备阶段——胜任力模型的建立205

二、实施阶段206

三、聘用阶段——用最合适的，而不是最优秀的210

技能训练211

参考文献213