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专题一 基于高校教师需求的激励研究1

第1章 绪论1

1.1研究背景与意义1

1.1.1研究背景1

1.1.2研究意义4

1.2文献综述4

1.2.1高校教师激励的研究4

1.2.2高校教师需求和激励的研究7

1.3概念界定9

1.3.1需求与激励9

1.3.2高校教师激励与基于高校教师需求的激励10

1.4研究内容和方法10

1.4.1研究内容10

1.4.2研究方法11

第2章 基于高校教师需求的激励之理论12

2.1基于高校教师需求的激励之内涵12

2.2基于高校教师需求的激励之优势13

2.3基于高校教师需求的激励之理论依据15

2.3.1人性假设之Y理论15

2.3.2以人为本的管理理论15

2.3.3心理契约理论16

2.3.4基于需求的激励理论17

第3章 高校教师需求20

3.1高校教师需求的现状20

3.1.1高校教师各项需求现状20

3.1.2高校教师总体需求现状22

3.2高校教师需求的特点23

3.2.1物质需求的朴实性23

3.2.2精神需求的突出性24

3.2.3需求的普遍性和差异性统一25

第4章 高校教师激励的现状和问题27

4.1高校教师激励的现状27

4.1.1高校教师各项需求激励现状27

4.1.2高校教师总体需求激励现状31

4.2高校教师激励的问题32

4.2.1人性认识失误，重约束轻激励32

4.2.2工具理性强烈，重高校需求轻教师需求33

4.2.3需求判断偏差，未充分满足教师需求33

4.2.4需求引导缺乏，未合理满足教师需求34

第5章 基于高校教师需求的激励对策36

5.1认识基于高校教师需求的激励之重要性36

5.2把握教师需求与实行针对性激励37

5.3引导教师需求与实行方向性激励38

5.4物质激励与精神激励相结合39

5.4.1加大物质激励力度，充分满足教师物质需求39

5.4.2改善环境，充分满足教师社交需求40

5.4.3重视尊重，充分满足教师尊重需求42

5.4.4支持发展，充分满足教师发展需求43

5.4.5鼓励创新，充分满足教师成就需求45

5.5注重工作本身激励45

5.5.1知人善任46

5.5.2安排有挑战性工作46

5.5.3给予工作自由度46

5.5.4使工作扩大化和丰富化47

结论48

附录A高校教师需求与激励现状调查问卷50

专题二 高职教师工作满意度研究53

第1章 绪论53

1.1研究背景与意义53

1.1.1研究背景53

1.1.2研究意义54

1.2文献综述55

1.2.1工作满意度和教师工作满意度的定义55

1.2.2工作满意度的理论基础56

1.2.3测量工作满意度的量具57

1.2.4教师工作满意度的变量研究58

1.2.5教师工作满意度现状的研究63

1.2.6提升工作满意度策略的研究64

1.2.7关于高职教师工作满意度研究66

1.2.8研究局限与展望66

1.3研究思路和方法66

1.3.1研究思路66

1.3.2研究方法67

第2章 高职教师工作满意度理论72

2.1高职教师工作满意度定义及其价值72

2.1.1高职教师工作满意度的定义72

2.1.2高职教师工作满意度的价值73

2.2高职教师工作满意度的理论74

2.2.1需要层次理论和ERG理论74

2.2.2双因素理论75

2.2.3公平理论75

2.2.4人-职匹配和人-组织匹配理论76

2.2.5工作-家庭冲突理论78

第3章 高职教师工作满意度的现状与影响因素80

3.1高职教师工作满意度现状80

3.2影响高职教师工作满意度的个人因素84

3.2.1性别85

3.2.2年龄85

3.2.3工作年限87

3.2.4学历88

3.2.5职称88

3.2.6学科89

3.2.7兼职与专职89

3.2.8有无行政职务90

3.3影响高职教师工作满意度的环境因素90

3.3.1薪酬待遇低90

3.3.2科研条件差91

3.3.3参与管理少92

3.3.4晋升进修难93

3.3.5工作压力大93

3.3.6工作简单乏味95

3.3.7教师-学校匹配程度低95

第4章 提升高职院校教师工作满意度策略97

4.1提高教师薪酬福利97

4.1.1从绝对量上提高薪酬福利97

4.1.2调整薪酬结构97

4.1.3构建期望式的薪酬制度98

4.2改善教师学术科研条件99

4.2.1增加科研经费投入99

4.2.2加大科研管理力度99

4.3增加教师参与管理机会100

4.3.1分享学校决策权100

4.3.2健全建议制度101

4.4创新教师晋升、培训制度101

4.4.1构建岗位轮换制101

4.4.2构建培训机制102

4.5缓解教师工作压力103

4.5.1确立“以人为本”的教育管理理念103

4.5.2建立公平公正的竞争机制103

4.5.3营造良好的工作环境104

4.5.4加强心理咨询和释放压力的培训105

4.6使工作具有趣味性和挑战性105

4.7提高教师-岗位和教师-学校匹配程度105

结论107

附录A高职教师工作满意度调查问卷109

专题三 高校教师工作动机研究111

第1章 绪论111

1.1研究背景和研究意义111

1.1.1研究背景111

1.1.2研究意义112

1.2文献综述112

1.2.1动机、工作动机以及教师工作动机定义的研究113

1.2.2工作动机分类的研究114

1.2.3工作动机测量工具的研究116

1.2.4工作动机的变量研究117

1.2.5工作动机现状的研究122

1.2.6工作动机激发和培养策略的研究123

1.3研究内容、思路、方法和假设124

1.3.1研究内容124

1.3.2研究思路124

1.3.3研究方法125

1.3.4研究假设129

第2章 高校教师工作动机的理论基础130

2.1动机内容结构理论130

2.1.1需要层次理论130

2.1.2双因素理论130

2.1.3成就动机理论131

2.2动机作用过程理论131

2.2.1期望理论131

2.2.2公平理论131

2.2.3目标设置理论132

2.2.4归因理论132

2.2.5自我效能感理论133

2.2.6自我决定理论133

2.2.7强化理论133

第3章 高校教师工作动机的现状及其影响因素134

3.1高校教师工作动机的现状134

3.2影响高校教师工作动机的个人背景因素分析137

3.2.1不同性别教师工作动机137

3.2.2不同婚姻状况教师工作动机138

3.2.3不同年龄教师工作动机139

3.2.4不同工作年限教师工作动机141

3.2.5不同学历教师工作动机142

3.2.6不同职称教师工作动机143

3.2.7不同教学学科教师工作动机144

3.3影响高校教师工作动机的学校因素分析145

3.3.1物质因素145

3.3.2精神因素146

3.3.3环境因素146

3.3.4管理因素147

第4章 激发和培养高校教师工作动机的对策149

4.1教师个人的角度149

4.1.1树立合理的工作价值观149

4.1.2培养工作兴趣150

4.1.3提升工作能力150

4.1.4设定合适的自我目标152

4.2学校组织的角度153

4.2.1提供合理的薪酬待遇153

4.2.2进行公开公平的绩效考评154

4.2.3创造催人奋进的工作环境156

4.2.4提供良好的培训和晋升空间157

4.2.5实施必要的参与管理158

结论160

附录A高校教师工作动机调查问卷162

专题四 重点大学教师工作投入研究164

第1章 绪论164

1.1研究背景与意义164

1.1.1研究背景164

1.1.2研究意义164

1.2文献综述165

1.2.1工作投入与教师工作投入的定义165

1.2.2工作投入理论模型167

1.2.3工作投入测量工具的研究167

1.2.4工作投入变量的研究168

1.2.5工作投入现状的研究171

1.2.6提高工作投入对策的研究172

1.3研究内容、思路、方法和假设174

1.3.1研究内容174

1.3.2研究思路174

1.3.3研究方法174

1.3.4研究假设177

第2章 重点大学教师工作投入的理论178

2.1重点大学教师工作投入的定义178

2.2重点大学教师高工作投入的作用179

2.2.1提高教师工作效率，节约学校的管理成本179

2.2.2改善教师工作态度，和谐学校的组织氛围179

2.2.3增加教师家庭投入，促进其家庭幸福179

2.2.4保持教师身心健康，提高其幸福指数180

2.3工作投入相关理论180

2.3.1工作需求-资源模型180

2.3.2动机模型181

2.3.3综合模型181

2.3.4人-职匹配理论181

2.3.5双因素理论181

2.3.6需要层次理论和ERG理论182

2.3.7公平理论182

2.3.8Y理论183

第3章 重点大学教师工作投入的现状及其原因184

3.1重点大学教师工作投入现状184

3.1.1重点大学教师工作投入概况184

3.1.2重点大学教师工作投入在人口统计学变量上的差异185

3.2重点大学教师工作投入不很高的原因189

3.2.1薪酬福利较差190

3.2.2进修与晋升较难191

3.2.3工作压力较大191

3.2.4参与管理较少192

3.2.5科研条件不理想192

3.2.6考核评价不合理193

3.2.7激励机制不科学193

3.2.8工作吸引力不强194

第4章 重点大学提高教师工作投入的对策196

4.1改善教师薪酬福利196

4.2提供教师良好发展条件197

4.3缓解教师工作压力198

4.4增加教师参与学校管理机会200

4.5创造良好的科研条件201

4.6完善教师考核评价制度202

4.7采取合理的激励措施203

4.8增强教师工作吸引力204

结论206

附录A重点大学教师工作投入调查问卷208

专题五 大学教师-学校匹配研究210

第1章 绪论210

1.1研究背景与意义210

1.1.1研究背景210

1.1.2研究意义211

1.2文献综述211

1.2.1人-组织匹配内涵的研究212

1.2.2人-组织匹配分类的研究212

1.2.3人-组织匹配理论的研究214

1.2.4人-组织匹配测量的研究217

1.2.5人-组织匹配现状的研究218

1.2.6人-组织匹配结果的研究218

1.2.7人-组织匹配管理价值的研究219

1.2.8人-组织匹配改进策略的研究221

1.2.9高校人-组织匹配的研究222

1.3研究内容与方法222

1.3.1研究内容222

1.3.2研究方法223

第2章 大学教师-学校匹配的理论229

2.1大学教师-学校匹配的定义和分类229

2.1.1大学教师-学校匹配的定义229

2.1.2大学教师-学校匹配的分类229

2.2大学教师-学校匹配的影响230

2.3大学教师-学校匹配的管理价值与理想状态232

2.3.1大学教师-学校匹配的管理价值232

2.3.3大学教师-学校匹配的理想状态232

2.4大学教师-学校匹配的理论基础233

2.4.1心理契约论233

2.4.2价值一致性理论234

2.4.3工作适应理论234

2.4.4需要-压力理论234

第3章 大学教师-学校匹配的现状235

3.1大学教师-学校一致匹配的现状235

3.2大学需求-教师能力互补匹配的现状237

3.3大学教师需要-学校供给互补匹配的现状239

第4章 大学教师-学校匹配现状之原因243

4.1大学教师-学校一致匹配现状之原因243

4.1.1学校校风、氛围远离教师期望243

4.1.2学校晋升考评远离教师期望244

4.1.3管理制度措施远离教师期望245

4.1.4学校办学理念远离教师期望245

4.2学校需求-大学教师能力匹配现状之原因246

4.2.1教师知识和学问未满足学校要求246

4.2.2教师教学科研能力未满足学校要求246

4.2.3教师责任感和奉献精神未满足学校要求247

4.2.4教师人际关系欠和谐248

4.3大学教师需要-学校供给匹配现状之原因248

4.3.1学校分配给教师的教学科研负荷不适当248

4.3.2学校提供给教师的教学科研自由自主度不高249

4.3.3学校未充分考虑教师个性、兴趣和喜好249

4.3.4学校未合理满足教师需求250

4.3.5学校未有效对教师情感关注和人文关怀251

4.3.6学校未适当提供教师发展机会251

第5章 大学教师-学校匹配的策略253

5.1大学教师-学校一致匹配策略253

5.1.1学校营造民主创新氛围253

5.1.2学校完善晋升考评制度253

5.1.3学校实施人性化管理254

5.1.4学校树立正确办学理念255

5.2大学需求-教师能力互补匹配策略256

5.2.1教师提升知识和学问256

5.2.2教师提高教学科研能力256

5.2.3教师培养责任感与奉献精神257

5.2.4教师建立和谐人际关系258

5.3大学教师需要-学校供给互补匹配策略259

5.3.1学校分配适当教学科研任务259

5.3.2学校给予教学科研自由自主259

5.3.3学校充分考虑教师个性、兴趣和喜好260

5.3.4学校重视并满足教师合理需要261

5.3.5学校关注教师情感加强人文关怀262

5.3.6学校提供教师发展机会263

结论264

附录A 大学教师-学校匹配调查问卷266

专题六 高校凝聚力研究268

第1章 绪论268

1.1研究背景与意义268

1.2文献综述269

1.2.1国外研究269

1.2.2国内研究273

1.3研究内容与方法275

1.3.1研究内容275

1.3.2研究方法275

第2章 高校凝聚力的理论276

2.1高校凝聚力的内涵、类型与特征276

2.1.1高校凝聚力内涵276

2.1.2高校凝聚力类型276

2.1.3高校凝聚力特征277

2.2高校凝聚力的价值278

2.2.1高校凝聚力为高校生存和发展所必需278

2.2.2高校凝聚力是教师合作的基础278

2.2.3高校凝聚力促使教师产生归属感、自豪感、责任感和工作积极性279

2.2.4高校凝聚力能规范教师的行为280

2.3影响高校凝聚力的因素280

2.3.1影响高校凝聚力的外部因素280

2.3.2影响高校凝聚力的内部因素283

第3章 高校凝聚力的现状与原因288

3.1高校凝聚力现状288

3.1.1高校教师对高校凝聚力的评估288

3.1.2高校教师对学校的关心度、忠诚度以及喜爱度289

3.1.3高校教师对影响高校凝聚力因素的满意度289

3.2高校凝聚力现状之原因291

3.2.1没有共同目标和工作缺乏吸引力292

3.2.2组织结构设计不合理292

3.2.3管理制度不科学294

3.2.4校园文化建设不到位296

3.2.5管理者魅力不高和管理方式不当297

3.2.6人际关系不融洽297

第4章 增强高校凝聚力的对策299

4.1设置共同目标和丰富工作特征299

4.1.1设置共同目标299

4.1.2丰富工作特征300

4.2设计合理的组织结构300

4.2.1设计扁平化组织结构300

4.2.2设计学术权力与行政权力的矩阵结构301

4.3建立科学的管理制度301

4.3.1建立合理的薪酬制度302

4.3.2建立双梯阶职称晋升制度302

4.3.3建立公平的评价考核制度303

4.4构建优美、舒适和积极向上的校园文化303

4.4.1构建优美、舒适的校园物质环境303

4.4.2构建人文关怀的制度文化环境304

4.4.3构建积极向上的校园精神文化环境304

4.5提升管理者魅力和运用恰当的管理方式305

4.5.1提升管理者魅力305

4.5.2运用恰当的管理方式305

4.6形成融洽的人际关系306

4.6.1形成教师与管理者之间融洽的人际关系306

4.6.2形成教师之间融洽的人际关系307

4.6.3形成教师与学生之间融洽的人际关系307

结论308

附录A高校凝聚力调查问卷310

专题七 高校教师职业压力研究313

第1章 绪论313

1.1研究背景与意义313

1.1.1研究背景313

1.1.2研究意义314

1.2文献综述314

1.2.1国外研究314

1.2.2国内研究318

1.3研究内容与方法319

1.3.1研究内容319

1.3.2研究方法319

1.4高校教师职业压力与产生过程319

1.4.1高校教师职业压力319

1.4.2高校教师职业压力产生的身心历程320

第2章 高校教师职业压力的现状与影响322

2.1高校教师职业压力的现状322

2.1.1高校教师职业压力总体现状322

2.1.2高校教师职业压力程度324

2.1.3高校教师职业压力类型325

2.1.4高校教师职业压力特点328

2.2高校教师职业压力的影响329

2.2.1高校教师适度职业压力的积极影响329

2.2.2高校教师过度职业压力的消极影响330

第3章 高校教师职业压力的原因335

3.1高校教师职业压力的社会原因335

3.1.1教育变革频繁335

3.1.2社会期望高336

3.1.3社会地位与经济报酬低338

3.2高校教师职业压力的学校原因338

3.2.1工作负荷大338

3.2.2管理欠合理339

3.2.3职业冲突341

3.2.4人际关系不和谐342

3.3高校教师职业压力的自身原因344

3.3.1职业目标过高344

3.3.2能力与职业素养低344

3.3.3认知错误345

3.3.4压力承受能力和应对能力低346

3.3.5人格因素347

第4章 高校教师职业压力的缓解策略349

4.1社会缓解教师职业压力的策略349

4.1.1向教师提出适合的期望与要求349

4.1.2提高教师地位与待遇349

4.1.3为教师创设更好环境350

4.2学校缓解教师职业压力的策略351

4.2.1确定适当的工作负荷351

4.2.2构建合理的管理制度352

4.2.3营造和谐的人际关系355

4.3教师缓解职业压力的策略356

4.3.1正确评估压力事件和自身应对能力356

4.3.2提升职业素养与能力356

4.3.3提高压力应对能力357

结论360

专题八 高校教师职业倦怠研究361

第1章 绪论361

1.1选题背景和意义361

1.1.1研究背景361

1.1.2研究意义361

1.2文献综述362

1.2.1职业倦怠以及教师职业倦怠的界定362

1.2.2职业倦怠研究的基础理论363

1.2.3职业倦怠测量工具的研究363

1.2.4高校教师职业倦怠现状的研究364

1.2.5高校教师职业倦怠成因的研究367

1.2.6高校教师职业倦怠应对策略的研究370

1.3研究内容、方法和假设371

1.3.1研究内容371

1.3.2研究方法372

1.3.3研究假设375

第2章 高校教师职业倦怠的理论376

2.1职业倦怠的定义376

2.2职业倦怠的症状376

2.3教师职业倦怠的危害377

2.4职业倦怠相关理论378

2.4.1职业倦怠维度的理论378

2.4.2职业倦怠发展过程的理论379

2.4.3职业倦怠的归因理论380

2.4.4职业倦怠产生及应对策略的理论380

2.4.5教师职业发展阶段理论381

第3章 高校教师职业倦怠的现状与差异383

3.1高校教师职业倦怠概况383

3.2高校教师职业倦怠在人口统计学变量上的差异384

3.2.1不同性别高校教师的职业倦怠384

3.2.2不同婚姻状况高校教师的职业倦怠385

3.2.3不同学历高校教师的职业倦怠386

3.2.4不同职称高校教师的职业倦怠387

3.2.5不同年龄高校教师的职业倦怠389

3.2.6不同教龄高校教师的职业倦怠391

3.2.7不同高校类型的教师的职业倦怠392

第4章 高校教师职业倦怠的原因394

4.1教师的原因394

4.1.1专业知识和专业能力缺陷394

4.1.2人格缺陷394

4.1.3从教意愿不强395

4.1.4专业发展主动性不高395

4.2学校的原因396

4.2.1工作负荷重396

4.2.2评聘考核压力大397

4.2.3师资队伍结构不合理和师资培训不足398

4.2.4教育对象特殊性399

4.2.5关怀和心理支持不够399

4.3社会的原因399

4.3.1市场经济的负面效应399

4.3.2多重角色和高期望的压力400

4.3.3教育改革的挑战400

第5章 高校教师职业倦怠的缓解对策402

5.1教师要缓解职业倦怠402

5.1.1优化专业知识与能力402

5.1.2提升人格素养402

5.1.3强化从教意愿403

5.1.4增强专业发展主动性403

5.2学校要促使教师缓解职业倦怠404

5.2.1减轻工作负荷404

5.2.2完善评聘考核制度404

5.2.3加强教师培训405

5.2.4强化民主管理和心理支持关怀406

5.3社会要促使教师缓解职业倦怠407

5.3.1重教尊师407

5.3.2减轻角色负荷，提出合理期望407

5.3.3正确实行教育改革408

结论409

附录A高校教师工作状况调查问卷410

附录B高校教师职业倦怠访谈提纲412

后记413