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1 绪论1

1.1 研究起因1

1.2 研究目的2

1.3 研究意义2

1.3.1 现实意义3

1.3.2 理论意义4

1.4 研究问题6

1.5 研究创新6

1.5.1 理论创新6

1.5.2 方法创新8

1.6 研究局限9

1.7 关键术语10

2 文献回顾14

2.1 工作动机相关研究14

2.1.1 工作动机的定义14

2.1.2 工作动机理论回顾16

2.1.3 工作动机研究的特质研究历程回顾18

2.1.4 工作动机研究的现状——整合趋势20

2.1.5 工作动机研究的现状——特质研究的复苏22

2.1.6 工作动机、情感与创新行为的关系研究23

2.2 工作行为相关研究26

2.2.1 组织公民行为26

2.2.2 其他工作行为29

2.2.3 工作行为的影响因素31

2.3 组织支持与研发人员创新相关研究33

2.3.1 组织支持感34

2.3.2 知识管理相关理论36

2.4 管理激励及研发人员激励相关研究41

2.4.1 管理激励41

2.4.2 研发人员激励49

2.4.3 人力资本产权及人力资本激励55

2.5 小结59

3 基本理论和研究假说61

3.1 工作动力行为61

3.1.1 工作动力行为概念的提出和概念界定61

3.1.2 工作动力行为的特点63

3.1.3 工作动力行为与组织公民行为的联系65

3.1.4 工作动力行为与组织公民行为的区别65

3.1.5 研发工作的分类67

3.1.6 研发工作的特点68

3.1.7 国内研发人员的特点70

3.1.8 工作动力行为研究的意义71

3.2 工作驱力与工作动力行为73

3.2.1 选择四驱力的原因73

3.2.2 工作驱力是什么75

3.2.3 工作驱力与工作动力78

3.2.4 工作驱力与工作动力行为78

3.2.5 研究假说78

3.3 个人特质、个人对情境因素的感知与工作动力行为80

3.3.1 动机的特质——情境说80

3.3.2 研究变量的选择82

3.3.3 研究模型88

3.3.4 研究假说89

3.4 本章研究假说总结97

4 研究方法和过程100

4.1 研究设计100

4.1.1 问卷开发方法100

4.1.2 问卷发放方法100

4.1.3 研究方法100

4.1.4 统计工具及统计方法103

4.2 量表选择105

4.3 研发人员工作动力行为量表的开发106

4.3.1 WMBS开发方法的确定106

4.3.2 WMBS的开发过程107

4.3.3 WMBS的信度检验110

4.3.4 WMBS的内容效度检验110

4.3.5 WMBS的辨别效度检验111

4.3.6 WMB构念的结构分析114

4.4 WDS的开发115

4.4.1 WDS的开发方法115

4.4.2 WDS的开发过程116

4.4.3 WDS的信度和效度116

4.4.4 WDS构念的结构分析117

4.5 SMTQ的中国化117

4.5.1 原始量表117

4.5.2 SMTQ的翻译过程118

4.5.3 SMTQ的修订过程119

4.5.4 SMTQ的信度与效度121

4.5.5 SMTQ构念的结构分析122

4.6 术语的操作化（operationalized）123

4.7 主要预测试过程和结果128

4.7.1 预测试一128

4.7.2 预测试二129

4.7.3 预测试三131

4.7.4 预测试四131

4.7.5 效度检验测试133

4.8 正式测试136

4.8.1 被试136

4.8.2 地点141

4.8.3 问卷141

4.8.4 问卷发放形式141

4.9 小结141

5 正式测试结果143

5.1 变量的描述性统计情况143

5.2 人口学统计变量144

5.2.1 样本人口学变量统计分布表144

5.2.2 样本人口学统计变量的平均数方差比较145

5.3 多重共线性、共同方法偏差的检验和控制155

5.3.1 多重共线性的检验和控制156

5.3.2 共同方法偏差的检验和控制158

5.4 工作动力行为量表的检验160

5.4.1 探索性因素分析160

5.4.2 验证性因素分析161

5.5 工作驱力量表的检验162

5.5.1 探索性因素分析162

5.5.2 验证性因素分析164

5.6 动机特性量表（简版）的检验166

5.6.1 SMTQ的探索性因素分析166

5.6.2 SMTQ的验证性因素分析172

5.7 假设检验173

5.7.1 工作驱力与工作动力行为176

5.7.2 动机特性与工作动力行为182

5.7.3 工作自我效能对工作动力行为的影响186

5.7.4 组织公正感与工作动力行为187

5.7.5 组织支持感对工作动力行为的影响192

5.7.6 各预测变量对工作动力行为影响的优势分析194

5.7.7 组织公正感对组织支持感和工作动力行为的调节作用196

5.7.8 工作动力行为对个人工作绩效的影响207

5.7.9 假设检验总结211

5.5 小结214

6 实证研究结果及讨论215

6.1 引言215

6.2 研究发现及讨论215

6.2.1 我国研发人员工作动力行为典型表现215

6.2.2 我国研发人员的工作驱力219

6.2.3 SMTQ的本土化结果220

6.2.4 工作驱力与工作动力行为222

6.2.5 动机特性与工作动力行为224

6.2.6 工作自我效能与工作动力行为225

6.2.7 组织公正感与工作动力行为227

6.2.8 组织支持感与工作动力行为229

6.2.9 组织公正感对组织支持感和工作动力行为的调节作用230

6.2.10 工作动力行为与个人工作绩效232

6.3 我国研发人员的基本特征描述233

6.3.1 具有较强工作动力的优秀研发人员的特性描述233

6.3.2 有助于激发研发人员工作动力的良好组织环境的局部描述233

6.3.3 研究所涉及男性和女性研发人员生存状态的描述234

6.3.4 研究所涉及研发人员职业发展状态的描述234

6.3.5 研究所涉及研发人员的单位性质、行业和地区的描述236

6.4 研究结果的总结237

6.5 研究结果的应用238

6.5.1 提供判断研发人员工作积极性的另一种形式238

6.5.2 提供管理研发人员的针对性建议240

6.5.3 为激励研发人员提供多维视角244

6.5.4 为构建良好的组织环境提供借鉴245

6.6 小结247

7 研发人员激励248

7.1 组织激励对技术创新的重要性248

7.2 研发人员激励的依据251

7.2.1 研发人员的需要—动机—行为与激励251

7.2.2 基于行为的研发人员激励机制构成要素262

7.2.3 研发人员激励的原则264

7.3 研发人员激励要素分析与匹配267

7.3.1 根据影响研发人员工作动力行为主导因素分析267

7.3.2 根据国内外实证得出的研发人员主导需要分析270

7.3.3 根据研发人员的主要工作驱力分析271

7.4 基于组织公正感的研发人员产权激励274

7.4.1 研发人员产权激励的有效性分析275

7.4.2 研发人员分享剩余索取权的制度安排278

7.4.3 研发人员参与控制权的制度安排283

7.5 基于组织支持感的研发人员环境激励289

7.5.1 塑造良好的组织氛围激发研发创新行为290

7.5.2 组织文化环境激励291

7.5.3 工作环境激励296

7.5.4 知识共享激励300

7.6 基于自我效能感的研发人员发展激励302

7.6.1 创造力自我效能感与研发人员创新304

7.6.2 培养高创造力自我效能感研发人员306

7.6.3 基于创造力的培训激励308

7.6.4 企业研发人员学习激励314

7.6.5 企业研发人员职业发展激励317

7.7 小结323

参考文献326

附录一 本书常用缩略语索引351

附录二 效度检验问卷352

附录三 正式测试问卷357