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第一章 绪论1

第一节 研究背景和问题的提出1

第二节 研究目的、内容和意义13

第三节 技术路线、结构安排和创新点15

第二章 文献回顾17

第一节 职业弹性的概念17

第二节 职业弹性的特征24

第三节 职业弹性的理论和模型28

第四节 职业弹性的研究途径40

第五节 职业弹性的测量与相关变量研究43

第六节 职业弹性的干预和培养49

第七节 职业弹性研究小结54

第三章 本研究的理论框架与研究方法59

第一节 本研究的理论框架59

第二节 研究变量的定义和测量64

第三节 职业弹性测量工具的编制72

第四节 正式调查数据分析方法85

第四章 研究结果89

第一节 正式调查的样本特征89

第二节 正式调查工具的信效度分析结果92

第三节 人口学变量对职业弹性的影响研究111

第四节 职业弹性与组织方面影响因素的关系研究118

第五节 职业弹性与个体方面影响因素的关系研究141

第六节 职业弹性与后效因素的关系研究145

第七节 职业弹性的中介作用检验148

第八节 职业弹性前因后效模型的验证分析155

第九节 中年管理者的职业弹性水平分析158

第十节 讨论与小结167

第五章 讨论与结论172

第一节 职业弹性的培养策略172

第二节 本研究的总结论181

第三节 本研究的局限及未来研究方向184

附录189

参考文献241

表1.1 工作场所发生的变化6

表1.2 传统职业生涯与多变性职业生涯的比较8

表2.1 各学科对弹性定义的小结19

表2.2 Conner的弹性连续轴26

表2.3 职业弹性与人口统计学变量间的关系46

表2.4 职业弹性与人格特征的相关研究47

表2.5 职业弹性与工作变量的关系48

表3.1 组织文化各维度的题号及信度66

表3.2 开放式问卷的描述统计结果73

表3.3 开放式问卷得到的职业弹性特征描述74

表3.4 预测样本的人口统计特征描述77

表3.5 预测样本转换职业和组织的情况79

表3.6 转轴后的职业弹性因子负荷矩阵82

表3.7 项目筛选后的职业弹性因子负荷结果84

表4.1 职业弹性总量表的信度分析93

表4.2 职业弹性各分量表彼此间的皮尔逊相关结果95

表4.3 职业弹性量表的验证性因子分析结果95

表4.4 职业弹性测量项目的因子负荷值（Lisrel标准化后系数）95

表4.5 心理资本量表的信度分析97

表4.6 心理资本各分量表彼此间的皮尔逊相关结果98

表4.7 心理资本量表的验证性因子分析结果98

表4.8 心理资本量表测量项目的因子负荷值（Lisrel标准化后系数）98

表4.9 上司支持量表的信效度分析99

表4.10 上司支持量表的验证性因子分析结果100

表4.11 组织职业管理量表的信效度分析101

表4.12 组织职业管理的验证性因子分析结果101

表4.13 职业满意度量表的信效度分析102

表4.14 职业满意度的验证性因子分析结果102

表4.15 自评绩效量表的信效度分析103

表4.16 自评绩效的验证性因子分析结果103

表4.17 离职倾向量表的信效度分析104

表4.18 离职倾向的验证性因子分析结果104

表4.19 心理健康量表的信效度分析105

表4.20 心理健康量表的验证性因子分析结果106

表4.21 同事支持量表的信效度分析106

表4.22 同事支持的验证性因子分析结果106

表4.23 关系量表的信效度分析107

表4.24 关系的验证性因子分析结果107

表4.25 配偶支持量表的信效度分析108

表4.26 弹性分量表的信度分析108

表4.27 控制分量表的信度分析109

表4.28 外向分量表的信度分析110

表4.29 内向分量表的信度分析110

表4.30 选择的各人口学变量在职业弹性上的平均数和标准差111

表4.31 人口学变量间的相关分析结果114

表4.32 人口学变量的多因素方差分析结果115

表4.33 工龄和年龄对职业弹性的方差分析结果116

表4.34 职业弹性在不同企业文化类型上的描述统计122

表4.35 企业文化对职业弹性的方差齐性检验结果124

表4.36 企业文化类型对职业弹性的方差分析结果124

表4.37 企业文化类型与职业弹性的交叉分析结果126

表4.38 企业文化强度与职业弹性的相关结果126

表4.39 职业弹性在不同企业规模上的描述统计127

表4.40 企业规模对职业弹性的方差齐性检验结果128

表4.41 企业规模对职业弹性的方差分析结果129

表4.42 企业规模与职业弹性的交叉分析结果130

表4.43 职业弹性在不同企业性质上的描述统计130

表4.44 企业性质对职业弹性的方差齐性检验结果132

表4.45 企业性质对职业弹性的方差分析结果133

表4.46 企业性质与职业弹性的交叉分析结果134

表4.47 企业文化类型、规模、性质对职业弹性的交互作用全模型结果135

表4.48 职业弹性与组织变量的描述统计结果137

表4.49 职业弹性与组织变量间的皮尔逊相关结果138

表4.50 职业弹性总量表对连续性组织变量的回归分析结果139

表4.51 职业弹性各分量表对连续性组织变量的回归分析结果139

表4.52 个体方面变量的描述统计结果141

表4.53 职业弹性与个体方面变量间的皮尔逊相关结果142

表4.54 个体方面的变量对职业弹性总量表影响的回归分析结果143

表4.55 个体方面的变量对职业弹性各分量表影响的回归分析结果144

表4.56 后效变量的描述统计结果145

表4.57 职业弹性与后效变量间的皮尔逊相关分析结果146

表4.58 职业弹性对后效变量自评绩效的回归预测结果147

表4.59 职业弹性对后效变量职业满意度的回归预测结果147

表4.60 两个后效模型的拟合指数比较148

表4.61 职业弹性对组织变量与后效变量间的中介作用分析150

表4.62 职业弹性对组织文化类型与后效变量间的中介作用检验152

表4.63 职业弹性对个体变量与后效变量的中介作用分析153

表4.64 几个模型比较的拟合指标158

表4.65 管理者在年龄上的分布161

表4.66 研究假设的检验情况170

图1.1 职业弹性的研究内容和思路15

图2.1 London的职业动机模式图（London & Noe,1997）30

图2.2 Collard的职业弹性车轮33

图2.3 Richardson的过程模型39

图2.4 直接关系设计图40

图2.5 间接关系设计图41

图2.6 交互关系设计图41

图3.1 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型59

图3.2 组织文化类型架构图［Cameron,Hofestede＆郑清祥（1991）］66

图3.3 职业弹性因子分析的碎石图83

图4.1 职业弹性与年龄的关系图117

图4.2 职业弹性与工龄的关系图118

图4.3 组织的资本形态分布图119

图4.4 企业规模分布图120

图4.5 组织文化划分标准图120

图4.6 组织文化类型分布图121

图4.7 企业文化与企业规模的交互作用分析图136

图4.8 企业性质与企业规模的交互作用分析图136

图4.9 职业弹性后效因素关系概念模型（M1）147

图4.10 职业弹性后效因素关系概念模型（M2）148

图4.11 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M1）156

图4.12 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M2）157

图4.13 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M3）157

图4.14 莱文森的生命周期模型159

图4.15 管理者身体健康与年龄的关系图162

图4.16 管理者心理健康与年龄的关系图163

图4.17 管理者的工作压力与年龄的关系图164

图4.18 管理者的生活压力与年龄的关系图164

图4.19 管理者的职业弹性与年龄的关系图165

图4.20 管理者的职业弹性与学历的关系图166