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第1章 我国高校科研职能的“历史逻辑”1

1.1 我国高校科研职能的“过去”1

1.1.1 科技体制改革前的高校科研活动1

1.1.2 科技体制改革后的高校科研活动4

1.2 我国高校科研职能的“现在”9

1.2.1 高校基础研究总体薄弱9

1.2.2 高校科研成果转化率较低10

1.3 我国高校科研职能的“未来”11

1.3.1 高校科研的“人员回归”11

1.3.2 高校科研的“学术回归”12

1.3.3 高校科研的“管理回归”13

第2章 我国高校人事制度的历史沿革15

2.1 高校人事制度改革的脉络15

2.1.1 改革前恢复重建阶段（1978年至20世纪80年代中期）16

2.1.2 改革探索阶段（20世纪80年代中期至90年代初期）17

2.1.3 改革重点突破阶段（20世纪90年代初期至90年代末期）19

2.1.4 改革全面深化阶段（20世纪90年代末期至今）20

2.2 高校人事制度改革样本分析22

2.2.1 清华大学人事制度改革22

2.2.2 北京大学人事制度改革23

2.2.3 中山大学人事制度改革24

第3章 高校教师绩效考核的“伪命题”26

3.1 一场“中美”谈话引发的话题26

3.1.1 一场和Ellen的谈话26

3.1.2 三项绩效考核实务与总结27

3.1.3 常见的几种非正常考核思维方式35

3.2 “大学”事件背后的问题与反思36

3.2.1 清华大学的“辞方事件”与思考36

3.2.2 四川大学教师“自白书”事件与自问40

3.2.3 衡量一所大学的“尺子”及其异化表现45

3.3 伪命题：高校教师绩效考核51

3.3.1 何为伪命题51

3.3.2 伪命题：高校教师绩效考核的提出51

3.3.3 破解：高校教师绩效考核伪命题的基本思路54

第4章 绩效考核：一把双刃剑55

4.1 绩效考核的基本原理55

4.1.1 绩效定义55

4.1.2 绩效考核的基本问题58

4.1.3 高校教师的特点及其绩效维度67

4.1.4 高校绩效考核的积极意义69

4.2 绩效考核与“反生产行为”71

4.2.1 “反生产行为”的提出71

4.2.2 “反生产行为”的发生机制73

4.2.3 应对“反生产行为”：绩效考核是把双刃剑79

4.3 利用“双刃剑”的基本思路83

4.3.1 辩证看待反生产行为，趋利避害83

4.3.2 减少绩效考核对反生产行为的“诱发”84

4.3.3 营造积极的伦理氛围，实施柔性化管理88

4.3.4 完善人力资源体系，实施人性化管理90

第5章 高校科研绩效考核的原理与现状92

5.1 高校科研绩效考核的内涵与原理92

5.1.1 高校科研绩效考核的内涵92

5.1.2 高校科研绩效考核的理论基础93

5.1.3 高校科研绩效考核的研究现状96

5.2 高校科研绩效考核的个案98

5.2.1 研究型“D大学”的科研绩效考核办法98

5.2.2 综合型“H大学”的科研绩效考核办法100

5.2.3 新建本科“L学院”的科研绩效考核办法102

5.3 高校科研绩效考核的现状106

5.3.1 绩效考核“制度性缺失”逐渐显现106

5.3.2 绩效考核目标的“教育异化”106

5.3.3 绩效考核过程中的“过度行政化”107

5.3.4 绩效考核方法的“企业泛化”108

第6章 高校科研绩效考核的激励动力109

6.1 高校人力资源与人力资源管理现状109

6.1.1 高校人力资源的内涵与特征109

6.1.2 高校人力资源管理内涵及特征115

6.1.3 高校人力资源管理的现状122

6.2 高校科研绩效考核的激励动力125

6.2.1 高校科研绩效考核的内生动力125

6.2.2 内生动力需求转化为动机的条件128

6.2.3 高校科研绩效动机与行为的关系130

6.2.4 大学校长的科研绩效考核行为动机133

6.3 高校科研绩效考核的外部环境135

6.3.1 政治、经济、社会文化、科技环境137

6.3.2 市场需求与高校间的竞争环境142

6.3.3 内生动力与外部环境间的互动144

第7章 高校科研绩效考核激励效果评价152

7.1 高校科研绩效考核激励效果的评价基础152

7.1.1 基于需要层次理论的激励效果152

7.1.2 基于过程理论的激励效果159

7.1.3 基于强化理论的激励效果163

7.2 高校科研绩效考核激励效果的评价公式167

7.2.1 高校科研绩效考核激励效果的评价目的167

7.2.2 高校科研绩效考核激励效果的主要特征168

7.2.3 高校科研绩效考核激励效果的评价公式170

7.3 高校科研绩效考核激励效果的评价标准173

7.3.1 高校科研绩效考核的满意度173

7.3.2 高校教师科研能力提升度174

7.3.3 高校教师科研行为转化度175

7.3.4 高校教师科研业绩增长率175

第8章 高校科研绩效考核激励问题及对策177

8.1 高校科研绩效考核激励的问题与成因177

8.1.1 高校科研绩效考核激励的成效178

8.1.2 高校科研绩效考核激励的问题179

8.1.3 高校科研绩效考核激励问题的成因181

8.2 强化高校科研绩效考核激励效果的原则183

8.2.1 目标双赢的原则183

8.2.2 以教师为本的原则184

8.2.3 公平与差异化原则185

8.2.4 系统协同化的原则186

8.2.5 竞争与时效性原则187

8.3 强化高校科研绩效考核激励效果的对策188

8.3.1 以人为本，回归高等教育的理性188

8.3.2 以项目为中心，构建全过程科研控制系统191

8.3.3 强化参与主体培训，提高激励的科学性194

8.3.4 完善配套措施，建立长效激励机制197

第9章 结论与展望201

9.1 结论201

9.2 展望202

参考文献203