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第1篇 基本原理3

第1章 现代人力资源管理历史渊源3

1.1 工业化、劳资冲突与泰勒科学管理中的人5

1.1-1 泰勒时代5

1.1-2 “科学管理”原理6

1.1-3 “科学的偏见”8

1.2 工业民主化、霍桑实验与人事管理学派9

1.2-1 工业民主化10

1.2-2 “霍桑实验”10

1.2-3 人事管理学派11

1.3 组织激励、战略性挑战与现代人力资源管理12

1.3-1 激励理论经典12

1.3-2 战略管理学术源流13

1.3-3 HRM时代来临14

1.4 现代人力资源管理：精要、前沿及应用15

1.4-1 “战略性激励”15

1.4-2 最新前沿走势17

1.4-3 本土化应用19

本章专栏7

专栏1-1：经典文献 泰勒与斯密特的对话7

专栏1-2：管理趣闻 论“打”更便宜9

专栏1-3：业界盛事 大中华地区“HR奥斯卡”20

第2章 现代人力资源激励管理精要27

2.1 以人为本：HRM的核心理念和理想境界29

2.1-1 基本概念释义29

2.1-2 人本理念的提升31

2.1-3 追求高境界32

2.2 组织激励机理解析：一个矛盾，两个层面33

2.2-1 激励基本矛盾33

2.2-2 制度与管理激励34

2.2-3 激励实践意义35

2.3 人本管理实践：HR职能定位、组织架构及职业状况37

2.3-1 HR职能定位37

2.3-2 HR组织架构设计39

2.3-3 HR职业状况41

本章专栏36

专栏2-1：相关文献 慎用“优惠政策”36

专栏2-2：异域经验 美国HR从业者基本状况41

第3章 现代人力资源战略管理概论47

3.1 SHRM：关于人力资源战略管理研究的前沿动态49

3.1-1 理论线索49

3.1-2 主要研究领域50

3.1-3 简要评述52

3.2 人力资源战略管理：总体思路与框架体系53

3.2-1 竞争战略优势53

3.2-2 建立高绩效工作系统55

3.2-3 满足利益相关群体需要56

3.2-4 应对全球跨文化挑战58

3.2-5 HR战略管理框架58

3.3 人力资源战略规划原理与方法60

3.3-1 实质意义60

3.3-2 规划基本程式61

3.3-3 人力资源预测方法63

3.3-4 滚动战略规划法65

本章专栏54

专栏3-1：相关文献 提升组织竞争优势的16种HR实践活动54

专栏3-2：大师高论 德鲁克论战略规划61

第2篇 变革规制73

第4章 现代组织学习型变革基本趋势73

4.1 组织结构：基本维度、影响因素及典型模式75

4.1-1 组织结构维度75

4.1-2 组织结构影响因素77

4.1-3 组织结构模式79

4.2 组织学习：基于赫斯特模型的理论通解82

4.2-1 赫斯特模型82

4.2-2 自发型组织学习83

4.2-3 常规型组织学习84

4.2-4 创新型组织学习85

4.2-5 代表性理论86

4.3 走向未来：现代组织学习型变革的基本趋势88

4.3-1 目标愿景化88

4.3-2 层级扁平网络化89

4.3-3 运作虚拟化90

本章专栏85

专栏4-1：成功典范 韦尔奇以价值驱动的创新型组织学习85

第5章 现代组织激励性工作设计要领94

5.1 工作设计理念：从外在保健到内在激励96

5.1-1 劳动创造了人96

5.1-2 工作权与人权99

5.1-3 赫氏激励论102

5.2 工作内容设计：从专业化到丰富化105

5.2-1 专业化工作分析105

5.2-2 人被物异化的悲剧107

5.2-3 工作丰富化设计108

5.2-4 工作并快乐着110

5.3 工作单元设计：从部门群体到团队建设112

5.3-1 工作团队化112

5.3-2 工作团队特征及类型113

5.3-3 工作团队构成要素115

5.3-4 工作团队建设116

5.3-5 塑造团队精神122

本章专栏96

专栏5-1：相关时评 大学生作为“普通劳动者”何以就成了问题96

专栏5-2：经理亲历 出租车司机给我上MBA课100

专栏5-3：管理经典 福特装配线及其管理模式107

专栏5-4：经理亲历 微软中国公司管理团队建设纪实119

第6章 现代组织劳动法规制环境约束130

6.1 现代组织中的劳动关系、劳资矛盾及劳工法规132

6.1-1 劳动关系132

6.1-2 劳资矛盾133

6.1-3 劳工法规135

6.2 国际劳工标准：历史起源、制度框架和主要内容136

6.2 1 劳工立法国际化136

6.2-2 国际劳工组织（ILO）136

6.2-3 ILO组织运作框架137

6.2-4 ILO公约及建议书139

6.2-5 WTO与劳工标准问题141

6.2-6 ILS法律效力141

6.3 中国转型期的特殊体制及法规政策环境142

6.3-1 政府职能转换142

6.3-2 劳动法规基本框架143

6.3-3 现行劳动市场管理体制145

6.3-4 中国当代劳工问题147

6.3-5 转型规制环境的特殊性149

本章专栏133

专栏6-1：情景故事 钢铁大王卡内基时代的罢工浪潮和劳资冲突133

专栏6-2：相关链接 中国通过正式法律程序批准的国际劳工公约140

专栏6-3：相关链接 美国劳工法规及其借鉴意义146

第7章 现代组织人力资源契约化配置152

7.1 招募甄选：人力资源引进规范、程式和技法154

7.1-1 要义及规范154

7.1-2 主要招募渠道156

7.1-3 甄选测验160

7.1-4 面试操作技法162

7.1-5 测试效度与信度163

7.1-6 甄选决策模式164

7.2 劳动合同制：人力资源契约化配置管理基本规范164

7.2-1 劳动合同法165

7.2-2 劳动关系确立165

7.2-3 竞业限制168

7.2-4 用人契约规范168

7.2-5 规章制度169

7.3 集体谈判制：基本原理和运作模式170

7.3-1 历史意义170

7.3-2 程序和模式171

7.3-3 集体合同172

7.4 工伤保险：组织人力资源安全维护规则173

7.4-1 历史演变174

7.4-2 工伤保险范围认定175

7.4-3 劳动能力鉴定177

7.4-4 工伤保险待遇178

7.4-5 工伤事故处理181

7.4-6 安全管理181

本章专栏161

专栏7-1：操作方法 卡特尔16因素人格测验简介161

专栏7-2：实践背景 工伤“断指”之痛177

第3篇 焦点职能187

第8章 现代组织绩效管理架构及操作技法187

8.1 组织绩效管理：战略使命与精要意义189

8.1-1 绩效管理定义189

8.1-2 高效率要求190

8.1-3 经济效益基准191

8.1-4 价值驱动或效果导向192

8.1-5 绩效管理要义193

8.1-6 职能模块定位194

8.2 目标管理：实现组织层级绩效贯通联动控制195

8.2-1 目标管理的提出196

8.2-2 目标设置要则197

8.2-3 目标逐级贯通分解198

8.2-4 目标管理与自我控制199

8.2-5 目标管理实施步骤200

8.2-6 目标管理评点201

8.3 平衡计分卡：组织多维绩效动态协同战略构架202

8.3-1 核心思想脉络202

8.3-2 战略中心型组织205

8.3-3 导入操作实务210

8.4 组织绩效评估：实施要点和操作技法211

8.4-1 绩效评估含义211

8.4-2 绩效评估组织条件212

8.4-3 绩效评估五W问题检核213

8.4-4 绩效评估操作技法214

8.4-5 主观偏误及其校正218

本章专栏191

专栏8-1：经典文献 超越利润，基业常青191

专栏8-2：相关链接 刺猬理念·核心价值观·人生选择197

专栏8-3：学术档案 “平衡计分卡”创设者204

第9章 现代组织薪酬管理框架及设计要点224

9.1 组织薪酬管理：战略意义与运作框架226

9.1-1 广义薪酬概念226

9.1-2 薪酬项目229

9.1-3 薪酬战略管理要义230

9.1-4 薪酬模块功能定位231

9.1-5 薪酬目标锚定233

9.1-6 薪酬设计234

9.1-7 薪酬体制模式235

9.2 基本薪酬设计：总体思路与操作要点236

9.2-1 基本薪酬因素236

9.2-2 基本薪酬设计原则237

9.2-3 基本薪酬体制238

9.2-4 职位薪酬设计239

9.2-5 按能付薪241

9.2-6 宽带薪酬设计244

9.3 绩效薪酬设计：概念、理论及要点247

9.3-1 概念及类型247

9.3-2 三大理论支柱248

9.3-3 设计要则250

9.4 员工福利计划：概念、意义及要点250

9.4-1 概念释义251

9.4-2 员工福利演进252

9.4-3 重要意义253

9.4-4 基本设计原则254

9.4-5 福利项目弹性设计255

9.4-6 福利管理策略256

9.5 平衡计酬卡：薪酬体系综合平衡设计要领257

9.5-1 关于BCC构想257

9.5-2 内外在薪酬平衡设计258

9.5-3 直接与间接薪酬平衡设计259

9.5-4 四维薪酬综合平衡261

本章专栏227

专栏9-1：前沿探索 WAW“总报酬模型”设计227

第10章 现代组织人力资源开发思路及方法265

10.1 从理念到行动：人力资源开发概论267

10.1-1 相关概念辨析267

10.1-2 职能部门设置268

10.1-3 开发需求分析270

10.1-4 开发方案设计271

10.1-5 开发理念及方法272

10.1-6 开发效果评估273

10.1-7 应对特殊挑战276

10.2 身心兼修：人力资源潜能开发训练277

10.2-1 右脑开发277

10.2-2 拓展训练279

10.2-3 魔鬼训练280

10.2-4 超觉静坐281

10.3 价值导向：关于领导力开发的理论和方法282

10.3-1 领导特质283

10.3-2 “评价中心”284

10.3-3 二维领导行为模式285

10.3-4 领导方格286

10.4 厚积薄发：创新性思维及企业家创新修炼287

10.4-1 创新不是无中生有288

10.4-2 创新需要勤奋289

10.4-3 创新智障及其排除290

10.4-4 头脑风暴法291

10.4-5 企业家创新修炼293

本章专栏291

专栏10-1：操作方法 关于“十颗种子”的谜题291

专栏10-2：经典文献 德鲁克论企业家创新293

第11章 现代组织人力资源跨文化整合策略299

11.1 组织文化建设要领：整合行为，凝聚精神301

11.1-1 组织文化系统301

11.1-2 有效沟通302

11.1-3 人际关系通解304

11.1-4 竞合策略305

11.1-5 充分授权306

11.1-6 提升组织凝聚力308

11.1-7 组织文化建设309

11.2 组织文化管理前沿：全球化背景，跨文化策略311

11.2-1 全球化背景311

11.2-2 文化多维差异性311

11.2-3 跨文化沟通315

11.2-4 公司并购与跨文化整合317

11.2-5 跨文化整合策略318

11.2-6 人际文化冲突及对策319

本章专栏307

专栏11-1：经理亲历 一位女经理关于授权的亲身体验307

专栏11-2：情景故事 日本八佰伴公司海外教育活动遭遇的尴尬316

第4篇 多元实践327

第12章 现代企业组织人力资源管理前沿327

12.1 现代企业制度：历史逻辑及变革趋势329

12.1-1 现代企业理论329

12.1-2 企业制度变迁330

12.1-3 人力资本产权331

12.1-4 现代企业制度特征334

12.1-5 人力资本股权化334

12.1-6 中国企业改革走势336

12.2 员工持股计划（ESOP）：美式操作与中国实践337

12.2-1 “双元因素论”337

12.2-2 美式操作原理338

12.2-3 中国实践探索339

12.3 管理层收购（MBO）：中国企业产权制度变革342

12.3-1 中国MBO特殊意义342

12.3-2 MBO试解产权死结343

12.3-3 中国企业MBO浪潮344

12.3-4 特殊运作问题344

12.3-5 MBO不是万灵丹345

12.4 经理股票期权（ESO）：激励机制设计要点346

12.4-1 原理及背景346

12.4-2 确定授予对象348

12.4-3 约定行权价348

12.4-4 关于授权数量349

12.4-5 股票来源351

12.4-6 执行期限制351

12.4-7 考核监督规则352

12.4-8 实践操作问题353

本章专栏331

专栏12-1：学术背景 人力资本论两位开拓奠基者331

专栏12-2：典型案例 秦嘉集团基于“劳力股”建立股份合作制的改革探索341

第13章 现代政府组织人力资源管理概述357

13.1 政府公共组织：基本特征与制度框架359

13.1-1 公共组织特征359

13.1-2 政府组织及其职能360

13.1-3 中国政府改革363

13.2 政府人力资源管理组织架构：人员、体制与职位364

13.2-1 公务员制度364

13.2-2 公共人事体制367

13.2-3 公共职位设置371

13.3 国家公务员规制管理：程序规则与操作要点374

13.3-1 招聘任用374

13.3-2 公务员考试377

13.3-3 薪酬福利制度377

13.3-4 政绩考核与管理380

13.3-5 激励与约束机制382

13.3-6 教育培训386

本章专栏362

专栏13-1：相关文献 政府再造十条原则362

第14章 现代非营利组织人力资源管理要略391

14.1 非营利组织：制度特征、发展状况及运营要则393

14.1-1 公民社会393

14.1-2 非营利组织393

14.1-3 “社团革命”395

14.1-4 运营要则397

14.1-5 德氏五问题399

14.2 事业单位HR管理：体制改革思路与管理操作要点400

14.2-1 体制改革思路400

14.2-2 治理结构模式402

14.2-3 聘用合同制402

14.2-4 主要激励问题及其解决403

14.2-5 绩效管理要领405

14.2-6 主管部门规制407

14.3 社团志愿者HR管理：状况、重点及要领407

14.3-1 志愿服务状况407

14.3-2 志愿者招募意义409

14.3-3 志愿者动机分析410

14.3-4 志愿者招募要点411

14.3-5 社团HR整合管理412

14.4 人事代理制：非营利组织HR管理的必要条件413

14.4-1 背景及含义414

14.4-2 主要业务内容415

14.4-3 发展趋向415

本章专栏398

专栏14-1：相关文献 遵循规则，直到伤害自己398

专栏14-2：典型案例 希望工程志愿者劝募行动409

参考文献419