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第一章 薪酬的历史形态和地位1

一、薪酬的历史形态1

1．“执利”调动1

2．“赏罚用舍”2

3．“官爵本位”3

二、人类社会对薪酬激励的理论认识3

1．建立在不同人性认定上的激励理论3

2．建立在发展阶段差别上的激励理论5

3．激励理论提出的激励规律和启示6

三、薪酬激励历史发展的特点7

1．薪酬以公开性、明朗化取代模糊性、神秘化7

2．薪酬体系以法定性取代随意性8

3．薪酬体系以民主性取代独裁性9

第二章 薪酬理论的核心要求10

一、薪酬分配的公平性11

1．分配公平性的参照物11

2．公平分配的正确认识12

3．保持公平的途径13

二、体现按劳分配14

1．按劳分配是社会发展动力之源14

2．对按劳分配的歧见15

3．按劳分配的正解17

三、承认和体现积极差别18

1．薪酬激励必须掌握和运用好差别18

2．差别的分类18

3．薪酬激励要打造积极的差别19

第三章 薪酬理论的设计原理20

一、以薪酬体系落实公平20

1．科学评估职位20

2．薪酬体系要确保公平性、竞争性以及激励性22

二、以薪酬结构体现激励22

1．薪酬结构的调整设计23

2．薪酬水平的调整设计25

3．运用“差别感觉阈限”设计工资结构27

4．在薪酬设计中更注重激励因素28

三、业绩评价是明确、可衡量、可操作的体系29

1．找到并确立业绩评价方法29

2．确定和划分关键功能指标29

四、薪酬设计的考虑因素30

1．薪酬激励的“时”31

2．薪酬激励的“类”32

3．薪酬激励的“度”33

第四章 薪酬设计的基本要求37

一、薪酬设计的过程要求37

1．合法性原则37

2．透明原则38

3．民主性原则38

二、薪酬设计的内容要求39

1．薪酬分配的公平性39

2．薪酬水平的竞争性41

3．薪酬投入的经济性42

4．薪酬蕴涵的多维性43

5．薪酬增减的重绩性44

6．薪酬向核心员工倾斜45

三、薪酬设计的适应要求46

1．战略导向原则46

2．薪酬设计的动态性46

3．薪酬体系的层次性47

第五章 薪酬设计的步骤50

一、弄清问题，明确需求，确定方向和目标50

1．行业部门现状调查，发现问题50

2．明确需求，确定调整方向和目标51

二、市场调查，确定行业部门薪酬水平52

1．市场调查内容52

2．市场调查方法53

3．薪酬设计的程序53

4．薪酬设计的步骤53

三、薪酬的设计57

1．薪酬调查57

2．薪酬结构的合理设计58

3．让员工参与报酬制度的设计与管理58

四、薪酬的支付59

1．选择适当的支付技巧59

2．厚待高层员工和骨干员工59

3．与其他制度相互补充59

第六章 薪酬设计的影响因素和模式61

一、薪酬模式61

1．绩效薪酬模式61

2．技能薪酬模式62

3．职位薪酬模式63

4．市场薪酬模式和年功薪酬模式64

二、薪酬目标设计的双赢模式65

1．增强团队观念66

2．增强员工对单位和管理层的信任度66

3．完善薪酬制度66

三、常见薪酬设计模式66

1．老板拍板模式67

2．民主协商模式67

3．专家咨询模式69

4．个案谈判模式70

四、影响薪酬设计的因素71

1．计量形式工资71

2．内容角度的工资71

3．奖金、福利与津贴72

4．单位生命同期73

第七章 能力、绩效、技能、价值取向类型的薪酬设计74

一、能力取向的薪酬设计74

1．能力取向薪酬方案的设计流程74

2．能力取向薪酬设计方案的实施78

3．能力取向薪酬方案的优点79

4．能力取向薪酬设计方案的难点80

5．能力取向薪酬方案的局限性81

二、绩效取向的薪酬设计82

1．不同工作形态的绩效薪酬的设计82

2．不同绩效薪酬结构的薪酬设计83

3．不同薪酬项目的薪酬设计86

三、技能取向型薪酬设计87

1．技能取向型薪酬的设计思路87

2．建立专业技术职务薪资与职位等级薪资通道88

3．技能取向型薪酬设计的构成内容88

4．技能取向型薪酬体系的优点和局限90

四、价值取向型薪酬设计91

1．价值取向型薪酬设计的产生91

2．价值取向型薪资体系的操作91

3．价值取向型薪酬体系的关注重点93

4．价值取向型薪酬体系的辅助条件94

第八章 薪酬设计的误区95

一、薪酬设计理念上的误区95

1．过分迷信和强化量化薪酬96

2．片面强调岗薪相符96

3．管理本位体系96

二、薪酬设计过程上的注意事项97

1．机械套用或盲目效仿国外或外地的薪酬体系97

2．不严格选择典型职位客观评估97

3．单位内部的薪酬层次等比与等差的模糊97

4．薪酬级别没有兼容的“宽度”98

三、薪酬设计中的误区表现98

1．将绩效工资与员工个人业绩挂钩98

2．将岗位评估结果作为确定工资标准的依据99

3．盲目推崇低薪高佣的佣金政策100

4．将大量费用性支出划入工资101

5．奖金和福利计划缺乏弹性101

6．薪酬支付缺乏透明性、公开性102

第九章 宽带薪酬设计及其合理应用104

一、宽带薪酬产生的背景104

1．何为“宽带薪酬设计”104

2．“金字塔”型组织结构及薪酬体系的局限性105

3．宽带薪酬模式所具有的优点106

二、宽带薪酬的设计步骤108

1．根据战略和核心价值观，确定适应性的人力资源战略108

2．进行薪资调查，保持外部公平性109

3．确定职位的相对价值，保持内部公平性109

4．把不同的职位归类并确定宽带数量110

5．确定宽带内的薪酬浮动范围110

6．做好任职资格及工资评级工作111

三、“宽带薪酬”管理模式的主要特色111

1．与“扁平化”组织结构相适应111

2．适应“优胜劣汰”管理要求112

3．充分考虑员工能力类型的差别112

四、宽带薪酬的弊端112

1．晋升困难112

2．人际关系紧张113

3．薪酬成本高113

第十章 现代企业薪酬设计114

一、传统企业薪酬理论的困惑114

1．薪资调查的不正确因素114

2．职级职等的设定有巨大偏差115

3．已有的薪酬结构很难整合115

二、现代企业薪酬设计的要点115

1．为员工提供有竞争力的薪酬115

2．重视内在报酬116

3．把收入不要和权力绑在一起116

4．员工清楚地理解薪酬制度116

5．员工参与薪酬制度的设计与管理117

6．绩效考评与薪酬设计相配套117

三、企业薪酬设计的基本程序步骤117

1．职位分析117

2．职位评价117

3．薪酬调查118

4．薪酬定位118

5．薪酬结构设计119

6．薪酬体系的实施和修正119

四、现代企业“让员工满意”薪酬的设计思路119

参考文献122

后记124