人力资源开发与管理 第3版PDF|Epub|txt|kindle电子书版本网盘下载

人力资源开发与管理 第3版PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

第1章 人力资源开发与管理导论1

第一节 人力资源开发与管理的含义和特点1

一、人力资源的含义1

二、人力资源的特点2

三、人力资源开发与管理的含义3

四、人力资源开发与管理的特点4

第二节 人力资源开发与管理的目标和任务5

一、取得最大的使用价值6

二、发挥最大的主观能动性6

三、培养全面发展的人9

第三节 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起10

一、从经验管理、科学管理到文化管理10

二、人力资源开发与管理的兴起13

第四节 从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13

一、世界竞争力排行榜的启示13

二、中国企业人力资源开发与管理的现状14

复习题15

思考题15

第2章 人力资源开发与管理的基本原理17

第一节 关于人的哲学17

一、人性假设理论17

二、马斯洛的需要层次理论20

三、马克思主义关于人的理论21

第二节 人事矛盾运动规律23

一、人事矛盾的一般规律23

二、人事矛盾产生的客观原因23

三、人力资源开发与管理的基本职能24

第三节 人事管理原理25

一、同素异构原理25

二、能级层序原理25

三、要素有用原理26

四、互补增值原理27

五、动态适应原理28

六、激励强化原理29

七、公平竞争原理29

八、信息催化原理30

九、主观能动原理30

十、文化凝聚原理31

第四节 中国古代的人事思想32

一、为政之要，唯在得人33

二、人生而有欲，相持而长33

三、取胜之本，在于士气33

四、刚柔相济，赏罚严明34

五、德才兼备，选贤任能34

六、知人善任，不课不用35

七、率先示范，治身为重36

八、勤于教养，百年树人37

第五节 发达国家的人力资源开发与管理思想37

一、以人为本，尊重个人38

二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分38

三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益38

四、应把人力资源看成是社会资源38

五、应从战略实施观点看待人力资源管理38

六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估39

七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面39

八、制定人力资源政策时应考虑的八个要素40

第六节 中国企业人力资源开发与管理的发展趋势40

一、由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势40

二、由人治走向法治——制度化趋势40

三、由以物为中心走向以人为中心——人性化趋势41

四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势41

五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家——专业化趋势41

六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会化、国际化趋势42

七、人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励非物质化趋势42

八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导——目标长期化趋势42

复习题43

思考题43

案例 以人为本，共创辉煌——记中兴通讯的人力资源开发机制45

第3章 人力资源开发与管理的基础工作48

第一节 组织设计48

一、组织的基本概念48

二、组织设计的基本内容50

三、如何设计一个富有弹性的组织52

四、常见的组织结构类型53

第二节 定编定员管理55

一、定编定员管理的基本概念55

二、定员标准56

三、定员方法57

第三节 工作分析59

一、工作分析：人力资源管理的基本工具60

二、信息的收集62

三、工作分析的实施过程67

四、职位说明书的编写与管理68

第四节 职位评价70

一、职位评价：科学的薪酬管理工具70

二、职位评价的实施过程72

三、职位评价中常见的问题75

四、职位分类76

复习题78

思考题79

附录 岗位说明书80

案例 大华公司实施工作分析的过程83

第4章 人力资源计划87

第一节 人力资源计划的含义与功能87

一、人力资源计划的含义87

二、人力资源计划的主要内容88

三、人力资源计划的功能90

第二节 人力资源需求预测91

一、影响人力资源需求的因素91

二、人力资源需求预测的方法91

第三节 人力资源供给预测94

一、组织内部人力资源供给预测94

二、组织外部人力资源供给预测96

第四节 人力资源计划程序96

一、明确企业战略与经营计划97

二、人力资源需求预测97

三、人力资源供给预测97

四、确定人员净需求98

五、确定人力资源目标98

六、制定具体计划98

七、对人力资源计划的审核与评估99

复习题101

思考题102

案例 信达公司的人力资源计划103

第5章 人员招聘与人才测评107

第一节 招聘概述107

一、招聘的目的107

二、招聘的程序108

三、招聘的原则108

第二节 人员招聘109

一、招聘的途径109

二、内部招聘的来源和方法109

三、外部招聘的来源和方法110

第三节 人员选拔与人才测评112

一、人员选拔的信息依据112

二、人才测评的含义113

三、人员选拔方法与人才测评技术113

四、选拔方法的使用119

五、测试的信度与效度120

第四节 面试121

一、面试的分类121

二、面试的规范化122

三、有效面试的技巧123

四、影响面试的因素124

第五节 招聘管理工作125

一、招聘网络的开发与维护125

二、相关文件和工具设计126

三、题库建设126

四、对面试人员的培训126

五、人才库建设126

复习题126

思考题127

附录 结构化面试指南128

案例 同仁堂招聘“双总”131

第6章 人员的使用与调配134

第一节 人员使用的原则134

第二节 人员调配的作用和意义135

一、人员调配的含义135

二、人员调配的作用和意义135

第三节 人员调配的原则和类型136

一、人员调配的原则137

二、人员调配的类型139

三、人员调配的程序139

第四节 人员职务升降140

一、人员职务升降的意义140

二、职务晋升的实施141

三、我国人事任用方式142

第五节 人员流动的理论基础144

一、勒温的场论144

二、卡兹的组织寿命学说144

三、库克曲线145

四、中松义郎的目标一致理论146

第六节 人员流动管理147

一、人员流动的类型147

二、人员流动的原则147

三、人员流动的形式148

四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境149

复习题150

思考题150

案例 AAA发动机研究所李先生的窘境151

第7章 人事风险154

第一节 人事风险的含义154

第二节 人事风险的危害156

一、非正常损耗有形资产156

二、信誉损害156

三、干扰和破坏总体战略156

四、降低配置效率156

五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力157

第三节 人事风险的主要表现157

一、针对企业的违法犯罪行为157

二、官僚主义157

三、虚报浮夸，截留、扭曲信息158

四、部门利益至上的小团体主义158

五、争权夺利的内部争斗158

六、违反客观规律的行为159

七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能159

第四节 人事风险形成的原因160

一、人事风险的特征160

二、人事风险产生的条件161

第五节 规避和防范人事风险的对策166

一、对策的约束条件166

二、防范人事风险的对策167

复习题169

思考题169

案例 小会计贪污挪用公款2亿多元170

第8章 绩效管理172

第一节 绩效管理的意义172

一、绩效管理的概念172

二、绩效管理的内容174

三、绩效管理的应用174

第二节 绩效考核的方法176

一、基于员工特征的绩效考核方法177

二、基于员工行为的绩效考核方法183

三、基于工作结果的绩效考核方法188

四、绩效考核方法应用的选择190

第三节 绩效考核的执行及问题191

一、绩效考核中容易出现的问题192

二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题194

三、考核的执行者195

四、绩效考核期限197

第四节 绩效反馈与改进198

一、反馈干涉理论198

二、进行绩效反馈199

第五节 平衡计分卡法简介203

一、传统部门及组织考核的局限203

二、平衡计分卡法的发展204

三、平衡计分卡法的应用204

复习题206

思考题206

案例 步入坦途的四川成绵高速公路有限公司208

第9章 薪酬管理212

第一节 报酬的含义和内容212

第二节 薪酬的含义和内容214

第三节 工资制度215

第四节 工资给付方式219

第五节 工资关系221

第六节 福利224

一、福利的重要性225

二、影响福利的因素225

三、福利的类型226

四、福利的管理227

第七节 奖励和惩罚228

一、奖励和惩罚的种类228

二、奖励的技巧228

三、惩罚的技巧231

四、奖惩的综合运用232

第八节 薪酬管理的影响因素236

第九节 薪酬管理的策略237

一、薪酬管理的目标237

二、合适的薪酬策略的特征237

三、薪酬策略的内容238

第十节 现代薪酬管理发展趋势244

一、现代薪酬管理思想244

二、现代薪酬管理发展趋势245

第十一节 中国企业薪酬管理存在的问题与对策250

一、企业薪酬管理存在的主要问题250

二、中国企业加强薪酬管理的对策250

复习题251

思考题252

案例 薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革253

第10章 人员培训255

第一节 人力资源开发与培训255

一、人力资源开发的相关概念255

二、人力资源开发的现代理念256

三、培训的作用257

第二节 培训的原则和方法258

一、人员培训的原则258

二、培训的方式259

三、培训的具体方法260

第三节 新员工培训263

一、新员工培训的目的263

二、新员工培训的主要内容264

三、新员工培训的一般程序264

四、有效的新员工培训要注意的问题265

第四节 管理人员的开发265

一、管理人员开发的重要性265

二、管理人员开发的目标266

三、管理人员开发的形式266

第五节 培训的组织管理268

一、培训工作流程268

二、影响培训转移的因素272

三、企业培训工作的管理273

第六节 组织学习与学习型组织275

一、组织学习的含义275

二、学习型组织的定义276

三、学习型组织的要素和特征277

四、学习型组织的建设279

复习题280

思考题281

案例 西门子公司的人力资源开发282

第11章 职业生涯管理285

第一节 职业生涯管理概述285

一、职业生涯管理的有关概念285

二、职业发展观及其重要意义286

第二节 影响职业生涯的因素287

一、影响职业生涯的个人因素287

二、影响职业生涯的环境因素290

第三节 职业生涯的自我管理291

一、制定个人职业计划的原则291

二、个人职业计划的内容291

三、职业生涯自我管理的其他内容294

第四节 企业的职业生涯管理294

一、协调企业目标与员工个人目标294

二、帮助员工制定职业计划294

三、帮助员工实现职业计划295

四、管理者在员工职业生涯管理中的角色296

复习题298

思考题298

附录 职业生涯周期的阶段和任务299

案例 3M公司的职业生涯管理301

第12章 劳动关系306

第一节 劳动关系的法律意义和管理意义306

一、劳动关系的法律意义307

二、受法律保护的劳动者权利309

三、劳动关系的管理意义312

第二节 劳动者的组织314

一、工会314

二、职代会315

第三节 劳动协商、谈判和争议316

一、劳动协商和谈判316

二、解决劳动争议的途径和方法317

第四节 劳动保护320

一、劳动保护的任务320

二、工伤与职业病的根源321

三、中国企业劳动保护的任务321

第五节 中国企业劳动关系的热点问题322

一、社会保障323

二、纪律处分323

三、终止劳动关系324

复习题326

思考题326

案例 法航，你该怎么办327

第13章 组织文化建设330

第一节 组织文化的内涵330

第二节 组织文化的作用332

第三节 组织文化的影响因素333

第四节 组织文化与员工需要层次334

一、马斯洛的需要层次论与按需激励334

二、员工的需求结构与组织管理模式335

三、员工需求层次的变化与组织文化建设336

四、组织文化与满足员工需要336

第五节 理想、追求与人力资源的动力开发336

一、理想336

二、追求337

三、理想、追求与人力资源的动力开发337

四、目标分解是对员工追求进行引导的正确途径340

第六节 群体价值观与组织凝聚力340

一、组织凝聚力是组织活力深层次的动力340

二、物质凝聚与精神凝聚341

三、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用342

第七节 组织道德与组织公共关系343

一、道德的内涵和特点343

二、组织道德与组织内部人际关系344

三、组织道德与组织外部公共关系346

第八节 组织风气与员工行为管理346

一、组织风气的内涵347

二、组织风气对群体行为的影响347

三、良好组织风气的养成348

第九节 组织物质环境与员工养成教育349

一、物质环境是观念的载体349

二、物质环境的教化功能350

第十节 组织文化建设步骤351

一、文化盘点351

二、文化设计351

三、文化实施352

第十一节 组织文化建设的心理机制352

一、运用心理定式353

二、重视心理强化354

三、利用从众心理354

四、培养认同心理354

五、激发模仿心理355

六、化解挫折心理355

第十二节 组织文化与组织竞争力356

一、三力理论356

二、组织思想工作与组织文化威力357

三、组织文化与组织形象358

第十三节 文化资本359

一、文化资本的内涵359

二、文化资本的形成条件360

三、文化资本的构成360

复习题362

思考题363

案例 松下电器公司这样培养商业人才364

第14章 领导者与人力资源开发和管理366

第一节 领导者的权威观与人员能动性366

一、两种权威观366

二、不同的权威观导致不同的领导行为367

三、不同的领导行为导致不同的下级行为367

四、领导者应该树立正确的权威观368

第二节 领导者的人才观与队伍素质369

一、现代领导者应具备的人才观369

二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷370

三、各级领导者面临人才观上的挑战371

第三节 领导集体的心理结构与领导班子的优化373

一、领导集体心理结构的内涵373

二、改善领导集体心理结构与领导团队的优化374

第四节 领导者的价值观与组织文化375

一、领导者是组织文化的缔造者375

二、领导者应确立科学的、高境界的价值观377

三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力378

第五节 人力资源管理的心理误区380

一、晕轮效应380

二、投射效应381

三、相互回报心理381

四、嫉妒心理382

五、马太效应383

六、戴维现象384

复习题384

思考题384

案例 光彩集团的崛起与姜维成长为企业家385

第15章 人力资源的跨文化管理388

第一节 人力资源跨文化管理的含义388

第二节 文化差异的识别维度390

第三节 人力资源跨文化管理的价值冲突层面391

第四节 人力资源跨文化管理的内容392

第五节 跨文化管理的类型和人力资源管理对策393

一、跨文化管理的类型393

二、人力资源跨文化管理对策394

复习题397

思考题398

案例 建屋公司外籍员工的管理399

第16章 21世纪的人力资源开发与管理401

第一节 经济全球化与国际化人才的开发401

第二节 知识工作者是人力资源开发管理的重点402

第三节 企业似学校——开发重于管理403

第四节 金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组织404

第五节 育才型领导——管理者角色的转变404

第六节 管理价值观——文化管理大行其道405

第七节 中介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作406

第八节 企业即人——人力资源开发管理战略地位的上升407

复习题409

思考题409

参考文献410